تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟

منابع انسانی پیشرفته، نوشته دکتر قلی پور ارزشیابی عملکرد کارکنان، نوشته امین علوی مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی، سیدرضا سیدجوادین

BPM چیست؟

BPM (مدیریت فرآیندهای کسب و کار) فرآیند تجزیه و تحلیل و بهبود فرآیندهای کسب و کار برای ایجاد یک سازمان کارآمد و موثر است. مدیریت فرآیند کسب و کار نه مدیریت وظیفه است نه مدیریت پروژه (هر چند که می تواند در قالب یک پروژه رخ دهد). BPM بیشتر بر روی فرآیندهای تکراری و مداوم متمرکز است که از یک الگوی قابل پیش بینی پیروی می کنند. مدیریت فرایند کسب و کار حاکمیتی را در سازمان، برای افزایش چابکی و کارایی، فراهم می آورد و به سازمان اجازه می دهد تا بتواند عملیات سازمان را با اهداف راهبردی، هم راستا نماید.

اما فرآیند کسب و کار چیست؟

فرایند کسب و کار، هر دنباله ای از حوادث یا وظایفی است که باید برای انجام یک کسب و کار انجام شود. به عنوان مثال، خرید مشتری که منجر به تحویل می شود یک فرآیند کلیدی کسب و کار است که در همه سازمان های سودآور وجود دارد.
فعالیت­ها، پیرامون یک چشم­انداز استراتژیک و اهداف سازمان طراحی می­شوند و هر فعالیت با لیستی از فرآیندها همراه است، هریک از این فعالیت­ها یک مدیر دارد که مسئول به­سرانجام رساندن مجموعه­ای از فرآیندهاست و هر فرآیند نیز خود از وظایفی تشکیل شده که باید مطابق با برنامه اجرا و گزارش داده شوند. مجموعه­ای از فرآیندها باعث موفقیت در یک تابع می­شوند و مجموعه­ای از توابع برای دستیابی به اهداف سازمانی لازم است.

(مدیریت فرآیندهای کسب و کار) ، هماهنگ کردن اهداف و فرایندها در زمان رشد یک کسب و کار است. نرم افزار BPM به سازمانها کمک می کند تا مراحل مورد نیاز برای انجام یک کار تجاری را تعریف کنند، سپس این تعریف ها را برای فرایندهای موجود برنامه ریزی کنند و بعد این فرایندها را بهینه کنند.
BPM (مدیریت فرآیندهای کسب و کار) ، یک رویکرد سیستماتیک است که گردش کار یک سازمان را موثرتر، کارآمدتر و سازگارتر با محیط همیشه در حال تغییر، می کند. فرآیند کسب و کار یک فعالیت یا مجموعه ای از فعالیت هایی است که دستیابی به اهداف خاص یک سازمان را واقعیت می بخشد.

هدف BPM کاهش خطاهای انسانی و سوء تفاهم ها، و تمرکز ذینفعان بر الزامات نقش هایشان است. BPM زیر مجموعه مدیریت زیرساخت است؛ (قسمتی از یک کسب وکار که با نگهداری و بهینه سازی تجهیزات سازمان و عملیات اصلی، مرتبط است.)
BPM (مدیریت فرآیندهای کسب و کار) ، یک نظم در مدیریت عملیات است که از روش های مختلف برای کشف، نمونه گیری، تجزیه و تحلیل، اندازه گیری، بهبود، بهینه سازی و خودکار سازی فرآیندهای کسب و کار استفاده می کند. فرایندها می توانند ساختار یافته و قابل تکرار یا بدون ساختار و متغیر باشند. فناوری های فعال نیز اغلب با BPM استفاده می شود (البته ضروری نیست).

مدیریت فرآیندهای کسب و کار (BPM) اغلب زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که:

فرآیندهای کسب و کار باید به طور مرتب به روزرسانی شوند (به عنوان مثال تغییرات قانونی).
بعضی از فرآیندهای کسب و کار، چندین نفر، چندین منطقه و چندین واحد کسب و کار را پوشش می دهند.
وجود فرآیندهایی که شامل استفاده از نرم افزارهای مختلف می شوند (به عنوان مثال حسابداری، CRM و HR).
وجود فرایندهایی که باید هر از چند گاهی به صورت دستی حذف شوند.
و زمانی که برخی از فرآیندهای تجاری شامل موارد استثنایی می شوند.

چرخه حیات مدیریت فرآیندهای کسب و کار:

مرحله 1:(Design)- فرآیند ها را در ایده آل ترین حالت شان طراحی می کند و همه شرایطی را که باید ساخته شود، آزمایش می کند.
مرحله 2: (Model)-فرآیند ها را با استفاده از یک نرم افزار مدیریت فرایند کسب و کار، نمونه گیری می کند.

مرحله 3: (Execute)- فرآیند ها را اجرا می کند یا یک سیستم را در محل پیاده می کند.

مرحله 4: (Monitor)- بر سیستم نظارت کرده و داده هایی در مورد چگونگی عملکرد سیستم، جمع آوری می کند.

مرحله 5: (Optimize)- فرآیند های کسب و کار را بهینه سازی کرده و تغییراتی برای بهبود آنها ایجاد می کند.
[/vc_column_text][/toggle][toggle color=”Extra-Color-2″ title=”مزایای استفاده از BPM در یک کسب و کار چیست؟”][vc_column_text]استفاده از مدیریت فرآیندهای کسب و کار (BPM) به میلیون ها کسب و کار در سراسر جهان کمک کرده است تا فرآیندهای پیچیده را کنترل و جریان کار خود را در یک زمان بسیار موثر، اداره کنند. به عنوان مثال، رهبران لوجستیک در سراسر جهان، می توانند از BPM برای ردیابی محموله ها، مدیریت بازخورد مشتریان، مدیریت کاغذ بازی ها در حمل و نقل، و اطمینان از تحویل به موقع، بهره مند شوند.
به یاد داشته باشید که کسب و کارها پویا هستند، بنابراین اهداف و فرآیندهای آنها به طور مداوم در حال تکامل اند. به همین دلیل، مدیریت فرآیند کسب و کار باید به عنوان یک کار مداوم، نه یک رویداد _یک_ باره، در نظر گرفته شود، و به همین خاطر است که برخی افراد از آن به عنوان “بهبود فرآیند کسب و کار” تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟ نام می برند.
از سایر مزایای مدیرت فرآیندهای کسب و کار می توان به موارد زیر اشاره کرد :
-1امکان شناسایی و اصلاح فرآیندها
-2بهبود فرآیندهای ارتباطی و شناسایی گلوگاه ها
-3یکپارچه سازی فرآیندها و خدمات
-4تهیه گزارش ها و تحلیل های اجرایی و مدیریتی
-5اجرای اتوماتیک وظایف تا حد امکان
-6توانایی بهره گیری از Best Practice ها
-7هشدارها و واکنش های اتوماتیک (Triggers)
-8کاهش زمان ارائه محصولات یا خدمات جدید
-9افزایش رضایت مشتری
-10تسریع هماهنگی میان قوانین و محیط کاری
-11کمک به توسعه برنامه های کاربردی در سازمان با استفاده از ابزارهای گرافیکی و ایجاد Workflow
-12کاهش هزینه های مربوط به توسعه برنامه های کاربردی در سازمان
-13کنترل‌ و پایش کارایی‌ کسب‌ و کار[/vc_column_text][/toggle][toggle color=”Default” title=”Cloud BPM (مدیریت فرآیند های کسب و کار ابری)”][vc_column_text]مدیریت فرآیند های کسب و کار ابری ، استفاده از ابزار (BPM) به عنوان خدمات نرم افزار (SaaS) بر روی یک شبکه است. BPM ابری، بر روی یک سرور برنامه(اپلیکیشن)، مستقر شده و داده ها در یک پایگاه ابری(اینترنت) ذخیره می شوند.
مزایای استفاده از خدمات Cloud BPM شامل حذف نیاز و هزینه نگهداری مجموعه مهارت های فنی تخصصی در محل، و افزایش تمرکز بر هدف اصلی کسب و کار است. Cloud BPM بودجه بندی IT را کنترل می کند و امکان پویایی جغرافیایی را فراهم می کند.

کاربرد تجزیه و تحلیل شغل

در دهه اخیر کاربرد تجزیه و تحلیل شغل، به صورت کلی روی پیش بینی، به خصوص در ارتباط با اجرای قوانین و مقررات تمرکز دارد. خیلی از سازمان ها نیز به منظور اجرای قانون برابری فرصتهای استخدام و مقررات مربوط به آن از تجزیه و تحلیل شغلی، استفاده می نمایند. در واقع مزایای بیشتری برای این فرایند پیدا کرده اند. در خیلی از سازمان ها این فرایند برای گزینش، آموزش، ارزیابی عملکرد، ارزیابی شغل، مطالعات زمان و حرکت، ایمنی و بهداشت، پیاده کردن قوانین و مقررات دولت و طراحی مشاغل استفاده می شود.

خیلی از سازمان برای گزینش و استخدام افراد، از تجزیه و تحلیل شغل استفاده می کنند.

روش های تجزیه و تحلیل شغل

اولین قدم برای تجزیه و تحلیل شغل، بررسی اهداف و مقاصد شغلی می باشد. بعد از آن، گام دوم این است که اهداف را باید به وظایف و مسئولیت های خردتری تقسیم بندی کرد. به این طریق چیستی و چگونگی اجرای وظایف توسط کارمندان مشخص می شود. در گام بعدی باید وظایف و مسئولیت های خاص تر را مکتوب کرد که بشود از نتایج تحلیل شغل در شرایط متفاوتی که پیش خواهد آمد، استفاده نمود.

تجزیه و تحلیل شغل، با روش هایی مانند پرسشنامه و مصاحبه صورت می پذیرد. اطلاعات آن نیز از متصدی شغل و سرپرست آن اتخاذ می شود. اگر شغلی نیز برای اولین بار ایجاد شده باشد، اطلاعات مربوط به آن را باید از ایجادکنندگان آن شغل دریافت کرد.

تجزیه و تحلیل شغل، از طریق روش هایی مانند پرسشنامه و مصاحبه صورت می پذیرد.

از نکات مهمی در رابطه با طراحی شغل وجود دارد، این است که عموما طراحی شغل از سمت بالا به پایین می باشد و توسط مدیران ایجاد شده است. در این بین نقش شغل سازی را نمی توان نادیده گرفت که از سمت پایین به بالا می باشد و اشاره به تغییرات فعال کارمندان برای فرم دهی شغل شان دارد. شغل سازی به نوعی از رفتارهای فوق فعال از سمت کارمندان گفته می شود که در سازمان ها رواج دارد.

به طور کلی برای جمع آوری اطلاعات درباره شغل از روش های مشاهده، مصاحبه، ثبت جریان کار، گروه کانونی و نشست متخصصان و پرسشنامه تحلیل شغل استفاده می شود.

عوامل موثر بر تجزیه و تحلیل شغل

در تنظیم اطلاعاتی که به شغل ارتباط دارند، از آن جا که مشاغل بر مبنای جبران خدمات و دیگر وظایف اداره انسانی قرار دارند، باید ابعاد مختلفی از نظر سیاسی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، فناوری، قانونی و اهداف سازمان و مدیریت را در نظر داشت. شغل از این نظر، دارای مفهوم اجتماعی می باشد که اطلاعات مرتبط با شرح آن در تنظیم درست و متناسب با مسئولیت های مربوط به شغل استفاده می شود. از منظر رفتار سیاسی، روابط در شرح شغل باید به گونه ای پیش بینی شده، تنظیم شوند تا مشاغلی که بر اساس روابط مکتوب به وجود آمده اند، قدرت مانور بیشتری داشته باشند. به این وسیله کارمند می تواند از عهده وظایف خود برآید و سپس رفتار سیاسی مربوط به شغل و توانایی های خود را بروز دهد.

یکی از اصول دیگری که بر تجزیه و تحلیل شغل اثر دارد، ملاحظات قانونی مربوط به نوع رعایت فرصت برابر در تنظیم شرایط احراز مشاغل است. این ملاحظات باید بر اساس ویژگی های فردی از نظر نژادی، جنسی و طبقات اجتماعی باشد و شرایط استخدام و بکارگیری در مشاغل را برای همه به صورت برابر فراهم نماید. در بعضی از مشاغل نیز استانداردهای مدون و مکتوب برای انجام یک شغل به صورت قوانین و مقررات، باید رعایت گردد.

از اصول تجزیه و تحلیل شغل، رعایت فرصت برابر در تنظیم شرایط احراز شغل می باشد.

تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل، پس از تجزیه و تحلیل شغل

اطلاعات به دست آمده از تجزیه و تحلیل شغل، را در قالب شرح شغل و شرایط احراز شغل، به فرم های خاصی انتقال می دهند. شرح شغل، وظایف، مسئولیت ها و شرایط کاری را به صورت خلاصه بیان می کند. شرایط احراز شغل هم، شامل شرایطی می شود که متصدی آن شغل باید داشته باشد تا بتواند از عهده انجام آن کار به خوبی برآید. در واقع مهارت، توانایی ها و دانش لازم را برای انجام درست و موثر شغل مدنظر را دارا باشد.

شرح شغل

به صورت کلی برای تنظیم مشاغل فرم خاص و استانداردی وجود ندارد. هر سازمان باید برحسب نیاز و نوع ساختار سازمانی خود، فرم خاصی تنظیم کند. اما به طور کلی در فرم های شرح شغل، عنوان شغل، شرح وظایف عمده، میزان اختیاراتی که مسئولیت ها را مشخص می نماید و تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟ شرایط کار، آورده می شود.

عموما قسمت های اصلی شرح شغل عبارتند از: شناخت شغل، خلاصه و تعریف شغل، نمونه وظایف و مسئولیت ها، اختیارات، شرایط کار، ارتباط با مشاغل دیگر، ابزار مورد نیاز، فناوری و تعریف واژه ها.

شرایط احراز مشاغل

پس از اینکه ماهیت و ویژگی های شغل شرح داده شد، گام بعدی تنظیم خصوصیات، تجربیات و مهارت هایی است که متصدی شغل باید دارای آنها باشد. به همین منظور باید فرم شرایط احراز شغل تنظیم گردد و پیش از تنظیم آن باید شرح شغل را به دقت مطالعه نمود. فرم شرایط احراز شغل هم راهنمایی برای کارمندیابی محسوب می شود، و از آنجا که صفات و خصوصیات ضروری در آن شرح داده شده، می توان از آن در طراحی آزمون های انتخابی استفاده نمود. آزمون های انتخابی، آزمون هایی هستند که توانایی های متقاضیان شغل را مورد آزمایش قرار می دهند.

شرایط احراز شغل، شرح صفات و خصوصیاتی می باشد که متصدی شغل باید آنها را داشته باشد تا بتواند به درستی از عهده انجام امور برآید. این صفات و خصوصیاتی که را به دو روش می توان شناسایی کرد.

روش اول اظهارات صاحب نظران است. به این روش، روش قضاوتی هم می گویند. به این صورت که از کارشناسان، مدیران و سرپرستانی که با شغل آشنا هستند، پرس و جو می شود. یعنی از نظر آنها کسی که باید برای شغل مد نظر انتخاب شود، دارای چه تحصیلات، مهارت ها و تخصص هایی باشد؟ چه دوره هایی دیده باشد؟ استعداد و هوش وی در چه حدی باشد تا برای انجام صحیح وظایف خود مناسب باشد؟

روش دوم تجزیه و تحلیل آماری است. این روش منطقی ترین و دشوارترین روش محسوب می شود. این روش رابطه آماری میان ویژگی ها و مهارت های فردی و همچنین میزان کارایی فرد را تعیین می کند. در واقع مشخص می شود که چه رابطه ای بین متغیرهایی همچون اندازه قد، قدرت جسمی، قوه بینایی، هوش، چالاکی و زبردستی و ویژگی های شخصیتی کارمند در انجام وظایف او موجود است.

از مزایای تعیین صفات و مشخصات متصدی شغل توسط روش های آماری، اثبات رابطه میان خصوصیات فرد و کارایی او از طریق علمی است. امروزه دیگر نمی توان شرایط احراز شغل را به دلخواه تنظیم کرد. در بسیاری از جوامع، چنانچه شرایط احراز شغل بی ارتباط با شغل تدوین شده باشد، کارفرما و سازمان، هر دو باید به قانون جواب پس بدهند.

منابع:

منابع انسانی پیشرفته، نوشته دکتر قلی پور

ارزشیابی عملکرد کارکنان، نوشته امین علوی

مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی، سیدرضا سیدجوادین

پایش و تجزیه و تحلیل

در این مقاله قصد اموزش پایش و تجزیه و تحلیل را داریم . ابتدا بررسی کنیم که چرا باید فرایند ها پایش و تجزیه و تحلیل کنیم .

مدیران برای تصمیم گیری نیازمند اطلاعات صحیح و دقیق هستند . برای ارائه اطلاعات دقیق به مدیر عامل ،‌ نیازمند پایش فرایند ها هستیم . حال باید بدانیم مسئولیت پایش فرایند ها و گزارش انها به مدیریت با کیست ؟ نحوه پایش فرایند ها به چه صورت است ؟ در ادامه این موضوعات را به شما اموزش خواهیم داد .

پایش فرایند ها

یکی از وظایف مدیران تضمین کیفیت ارائه گزارشات به مدیریت است . یکی از مهم ترین گزارشات ، گزارشات پایش می باشد . مدیران تضمین کیفیت ابتدا باید فرایند های سازمان را ، که مربوط به بند ۳-۴ و ۴-۴ استاندارد ISO9001:2015 می باشد ،‌ شناسایی کنند . سپس برای ارزیابی هر فرایند تعدادی شاخص برای ان ها در نظر گرفته می شود . شاخص ها به ما کمک می کنند که عملکرد هر فرایند را ارزیابی کنیم . برای پایش فرایند ها باید عملکرد فرایند ها ، در طول بازه های گزارش گیری تعریف شده در قسمت شناسایی فرایند ها ، را با یکدیگر مقایسه کنیم . روند پایش فرایند ها بدین صورت می باشد . یکی از روش های تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟ پایش فرایند ها استفاده از نمودار ها می باشد . از جمله نمودار های پر کاربرد در پایش فرایند ها ، نمودار میله ای می باشد . با پایش فرایند ها و گزارشات تهیه و ارائه شده به مدیریت ، عملکرد فرایند ها در طول بازه های زمانی را ارزیابی می کنیم .حال باید ببینیم تجزیه و تحلیل چیست ؟ چرا باید تجزیه و تحلیل کنیم ؟

تجزیه و تحلیل چیست ؟

یکی دیگر از مهم ترین وظایف مدیران تضمین کیفیت ، تجزیه و تحلیل فرایند هاست . قبل از اجرا و پیاده سازی استاندارد در سازمان ها ، اطلاعات دقیقی از فرایند ها در دسترس نمی باشد . برای مثال اطلاع دقیقی از میزان خواب خط تولید در دسترس نمی باشد . اگر از میزان خواب خط تولید بپرسیم ، جواب انها به صورت کیفی خواهد بود ، بدین صورت : خوب است ، بد نیست ، به نسبت ماه گذشته کمتر شده است و ….

این گونه گزارشات برای تجزیه و تحلیل و ارائه به مدیریت مناسب نمی باشد . ارائه گزارش باید به صورت دقیق و صحیح و بر اساس مستندات باشد . باید میزان دقیق شاخص های تعیین شده برای فرایند ها با مستندات مربوطه قابل دسترسی باشد . برای مثال یکی از شاخص های فرایند کنترل کیفیت ، میزان محصول نامنطبق می باشد . یکی از راه های کمی کردن این شاخص ، نسبت میزان محصولات نامنطبق تولیدی به کل محصولات تولیدی می باشد . حال باید اطلاعات دقیقی از این شاخص در دسترس باشد . برای مثال فرض کنید میزان ضایعات ۷ درصد باشد . حال باید این شاخص را تجزیه و تحلیل کنیم . تجزیه به این معنا که باید ان را به علل مختلف تفکیک کنیم . یعنی مشخص کنیم برای مثال ۳ درصد ان به علت نامناسب بودن مواد اولیه ، ۲ درصد ان به علت خراب زدن دستگاه و ۲ درصد ان به علت خطای پرسنلی می باشد . حال باید هر کدام از علل مشخص شده را ، تحلیل کنیم . یعنی مشخص کنیم که علت ۲ درصد خطای انسانی چه بوده است ، یا چگونه باید علت ریشه ای ان را برطرف کنیم . بدین گونه می توانیم فرایند ها را تجزیه و تحلیل کنیم .

با پایش و تجزیه و تحلیل فرایند های سازمان که یکی از مسئولیت های مدیر تضمین کیفیت است ،‌ شما تبدیل به یکی از مهره های اثر گزار و کلیدی سازمان خواهید شد . ما در دوره ی تربیت مدیر تضمین کیفیت QA MASTER 2 ،‌ نحوه اصولی پایش و تجزیه و تحلیل فرایند ها را به شما اموزش داده و شما را برای تحول صنعت و سازمان خودتان اماده خواهیم کرد . با ما ، مهارت بیاموزید و در شغلتان بهترین باشید .

اشتراک گذاری!

مطالب مرتبط

اهمیت سیستم آموزش در سازمان | آموزش کارکنان

منابع انسانی در سازمان | منابع انسانی | مدیریت منابع انسانی

فرایند چیست؟ رویکرد فرآیندی چیست؟

اتوماسیون اداری چیست؟

برنامه پیش نیازی و برنامه پیش نیازی عملیاتی

ثبت ديدگاه لغو پاسخ

وبینار آشنایی با گرایش های ارشد تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟ مهندسی صنایع

عنوان موضوع مورد علاقه حود را جستجو نمایید

آخرین مقالات

• شغل کنترل پروژه
• شغل انباردار
• اهمیت سیستم آموزش در سازمان | آموزش کارکنان
• منابع انسانی در سازمان | منابع انسانی | مدیریت منابع انسانی
• یک کارشناس کنترل کیفیت می بایست چه رشته ای خوانده باشد ؟
• شغل HSE | کارشناس HSE | مسئول HSE | معرفی شغل HSE
• دانلود نرم افزار primavera p6 و آموزش نصب
• فرایند چیست؟ رویکرد فرآیندی چیست؟
• اتوماسیون اداری چیست؟
• برنامه پیش نیازی و برنامه پیش نیازی عملیاتی

خبرنامه

باعضویت در خبرنامه سایت خانه مهندسی صنایع از تخفیفات، دوره های جدید و تاریخ برگزاری دوره ها باخبر شوید

عنوان

اصالت موسسه

آدرس: تهران , خیابان سهروردی , بالاتر از خیابان بهشتی , کوچه متحیری , پلاک ۶۲ , واحد ۲

تلفن: (021) 88764867

ایمیل: [email protected]

صفحات مهم

دیگر لینک ها

جدیدترین مقاله های خانه مهندسی صنایع

• شغل کنترل پروژه
• شغل انباردار
• اهمیت سیستم آموزش در سازمان | آموزش کارکنان
• منابع انسانی در سازمان | منابع انسانی | مدیریت منابع انسانی
• یک کارشناس کنترل کیفیت می بایست چه رشته ای خوانده باشد ؟
• شغل HSE | کارشناس HSE | مسئول HSE | معرفی شغل HSE
• دانلود نرم افزار primavera p6 و آموزش نصب
• فرایند چیست؟ رویکرد فرآیندی چیست؟
• اتوماسیون اداری چیست؟
• برنامه پیش نیازی و برنامه پیش نیازی عملیاتی

خانه صنایع در شبکه های اجتماعی

خبرنامه

باعضویت در خبرنامه سایت خانه مهندسی صنایع از تخفیفات، دوره های جدید و تاریخ برگزاری دوره ها باخبر شوید

وبینار آشنایی با گرایش های ارشد مهندسی صنایع

عنوان موضوع مورد علاقه حود را جستجو نمایید

آخرین مقالات

• شغل کنترل پروژه
• شغل انباردار
• اهمیت سیستم آموزش در سازمان | آموزش کارکنان
• منابع انسانی در سازمان | منابع انسانی | مدیریت منابع انسانی
• یک کارشناس کنترل کیفیت می بایست چه رشته ای خوانده باشد ؟
• شغل HSE | کارشناس HSE | مسئول HSE | معرفی شغل HSE
• دانلود نرم افزار primavera p6 و آموزش نصب
• فرایند چیست؟ رویکرد فرآیندی چیست؟
• اتوماسیون اداری چیست؟
• برنامه پیش نیازی و برنامه پیش نیازی عملیاتی

خبرنامه

باعضویت در خبرنامه سایت خانه مهندسی صنایع از تخفیفات، دوره های جدید و تاریخ برگزاری دوره ها باخبر شوید

خانواده کارآفرین

سیستم مجموعه‌ای است از اجزای به هم وابسته که به علت وابستگی حاکم بر اجزای خود کلیت جدیدی را احراز کرده از نظم و سازمان خاصی پیروی می‌نماید و در جهت تحقق هدف معینی که دلیل وجودی آن است، فعالیت می‌کند.سیستم‌ها بی‌شمار هستند. برخی از نمونه‌های سیتم عبارت است از:

ملکولها؛ سلولها؛ نباتات؛ حیوانات؛ انسانها؛ جوامع؛ ماشینها و دیگر نظامهای مکانیکی؛ منظومه‌های کیهانی؛ نظامهای اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی؛ سیستم اطلاعات؛ کامپیوتر؛ نظامهای تولیدی، آموزشی، تامین اجتماعی، خدمات درمانی، ارتباط جمعی، حسابداری، بایگانی، نظام حقوق و دستمزد، باز نشستگی، ارزشیابی کارکنان و کنترل؛ خطی که با آن می‌نویسیم زبانی که با آن تکلم می کنیم و. در این مقاله، مفاهیم نظام و سیستم، مترادف گرفته شده اند.

درونداد‌ها یا داده‌ها عبارت‌اند از:کلیه آنچه که به‌نحوی وارد سیستم می‌شود و تحرک و فعایت سیستم را سبب میگردد.

مثال: در نظام دانشگاهی، دانشجو که یکی از داده‌های سیستم است، در فرآیند تبدیل قرار می‌گیرد و ذهن او با مفاهیم، واژه‌ها و مطالب علمی آشنا می‌شود و در نگرش او تغییراتی پدید می آید.

داده‌هایی که در فرآیند تیدیل قرار می گیرند، طبق نظم و سازمانی که بر سیستم حاکم است، به صورت کالا یا خدمت، از سیستم به محیط صادر می شوند. دانشجوی فارغ التحصیل، تحقیق و پژوهش، برخی از ستاده‌های نظام دانشگاهی هستند.

بازخور فرآیندی دورانی هستند که در آن، قسمتی از ستاده، به عنوان اطلاعات به درونداد پس خورانده می‌شوند و به این ترتیب سیستم را «خود کنترل» می‌سازد.

برای مثال، چنانچه به علت عدم تطا‌بق آموزشهای دانشگاهی با نیاز‌های واقعی بازار کار، دانشجوی فارغ التحصیل نتواند جذب بازار کار شود، ایجاد اصلاحاتی در نظام آموزشی دانشگاه ضرورت دارد.

سیستم ها به دو دسته اصلی و فرعی تقسیم شده‌اند: سیستم فرعی جزعی است که برخود نظارت دارد و وظیفه خاصی را انجام می‌دهد و برای رسیدن به هدف معینی می‌کوشد؛ این سیستم فرعی که نقش ویژه ای ایفا می‌کند، خود یکی از اجزای تشکیل دهنده سیستم بزرگتری است که میتوان آن را «سیستم اصلی»نام نهاد.

تقسیم سیستم ها به باز و بسته، یکی دیگر از طبقه بندیهای سیستم‌ها است. سیستم بسته، سیستمی ساده است که با محیط خود ارتباطی برقرار نمی‌کند یعنی داده های آن به صورت پایان نا پذیر در حال چرخش است مثل سیستم گردش آب؛ بر خلاف آن سیستم باز، سیستمی است که با محیط خود در ارتباط است یعنی چیزی را می گیرد در فر آیند تغییر و تبدیل قرار می دهد و بعد به محیط باز می گرداند. سیستم‌های بسته در برخورد با محیط، سازمان خود را از دست می‌هد یا جهت فعالیتش تغییر می‌کند.

در هر سیستم، عواملی وجود دارند که در خلاف جهت نظم سیستم عمل می‌کنند و مختل کننده‌ی انتظام سیستم هستند. این عوامل را «آنتروپی» می‌خوانند.آنتروپی به دو نوع تقسیم می‌شود: آنتروپی مثبت که عملگردش در خلاف جهت اصلاح انحرافات و به منظور بقای سیستم در محیط عمل می‌کند.

سیستم در کلیت وجودی خود خواصی را ظاهر می‌سازد که در اجزای تشکیل دهندﮤ آن، به تنهایی وجود ندارد، این کلیت نیز نتیجه گرد آمدن اجزاء مجرد نیست، بلکه ارتباط اجزاء با یکدیگر و نحوه ترکیب نظم و سازمان یافتن آنهاست که کلیت سیستم را به وجود می‌آورد.

مراتب وجود یک زنجیره مرتبه ای است که هر یک از مرتبه‌ها، ساخت و خواصی علاوه بر ویژگی های مرتبه پیشین دارد.

منظور از همبستگی این است که هر جزء در سیستم، به نحوی با سایر اجزاء مرتبط است و به علت وجود این همبستگی، چنانچه در جزیی خللی وارد شود،سایر اجزاء نیز از آن خلل، متاثرمی گردند.

بین اجزای هر سیستم، تناسب، سنخیت واکمال متقابل موجود است. وجود تناسب بین اجزاء سبب حفظ هویت و کلیت سیستم می‌شود.

از دیگر ویژگی‌های سیستم های باز، میل به جاودانگی است. سیستم‌ها گرایش به جاودانه سازی خود دارند و تا جایی که امکان داشته باشد به حیات خویش ادامه می‌دهند.

سیستم می‌تواند از راه‌ها و مسیر‌های متفاوتی به هدف واحدی برسد. به عبارت دیگر، حالت پایانی واحدی ممکن است از شرایط اولیه متفاوت و با راههای متفاوتی حاصل شود.

درون سیستم‌ها عواملی به وجود می‌آیند که سیستم را از جهت اصلی آن منحرف می‌سازند و تمایل در جهت عدم تعادل دارند.

منظور از تکامل، عبارت از پیچیدگی ساخت وتنوع خواص است. چنانچه ساختار سیستم، پیچیده‌تر شود و در اثر آن پیچیدگی، عملکرد‌های متنوعتری از سیستم به ظهور رسد و خواص بیشتری ارائه شود، سیستم متکامل تر شده است.

منظور از این حالت که به «هوموستاسیس» معروف است، تلاش سیستم در حفظ متغییر‌های ضروری خود، در محدوده‌ای معین به منظور ادامه حیات سیستم می‌باشد.

تجزیه تحلیل سیستم عبارت است از شناخت جنبه های مختلف سیستم و آگاهی از چگونگی عملکرد اجزای تشکیل دهنده سیستم و بررسی نحوه و میزان ارتباط بین اجزاء آن؛ به منظور دست یابی به مبنایی جهت طرح واجرای یک سیستم مناسب تر است.

تجزیه و تحلیل به ما کمک می‌کند تا موقعیت فعلی سازمان را به خوبی درک کنیم، از جریان کار مطلع شویم و آن را مورد ارزیابی قرار دهیم و برای رفع نارسائیها و مشکلات، بهترین راه حل را انتخاب و توصیه کنیم.

در یک سازمان، سیستم را مجموعه‌ای از روش‌ها نیز تعریف کرده اند، روشهائی که به یکدیگر وابسته‌ هستند و با اجرای آنها، قسمتی از هدف سازمانی محقق می‌شود روشها نیز به نوبه خود مجموعه‌ای از شیوه‌های مختلف انجام کار هستند که با استفاده از آنها می‌توان به تامین هدف نهائی سازمان کمک کرد.

شیوه عبارت است ازتشریح جزئیات و نحوه انجام دادن کار؛ مثل استفاده از کارت جهت حضور و غیاب کارکنان وبا استفاده از کامپیوتر برای تنظیم لیست حقوق کارکنان.

یکی از مهمترین وظایفی که برای مدیران برشمرده‌اند، وظیفه ایجاد تغییر است. مدیران موظفند در عین حال که تعادل سازمان خود را حفظ می‌کنند، همگام با آخرین تغییرات وتحولاتی که در جهان رخ می‌دهد، تغییرات لازم را در سازمان خود به وجود آورند و از جدید‌ترین روش‌ها و شیوه های انجام کار، در اداره امور سازمان خود بهره گیرند.

مدیران باید خود، از عوامل ایجاد تغییر باشند و این اصل را باور داشته باشند که سرعت در پذیرفتن افکار و روش‌های نو، به موفقیت سازمان مطبوعشان کمک می‌کند. آنها باید از همکاران خود بخواهند که در جریان تغییرات، مشارکت موثر داشته باشند و نظرات سازنده و اصلاحی خویش را برای ایجاد تغییرات، مطرح سازند. هرجا که افراد، در فرآیند تصمیم گیری سهیم باشند، همکاری بیشتری در اجرای تصمیم و تغییر نشان می‌دهند هر چه آگاهی افراد از تغییرات و پیامد‌های آنها بیش‌تر باشد، مشارکتشان فزونتر، و مقاومتشان در برابر تغییر، کمتر خواهد بود.

سازمانی پویا و ماندنی است که هدفهای خود را با شرایط و نیازهای متغییر محیطی تطبیق دهد و انعطاف لازم را برای تغییر در ساختار درونی خویش به نحوی که با تغییرات محیطی سازگار باشد، نشان دهد.

با کمک تجزیه تحلیل سیستمها و روش‌ها و شیوه‌های انجام کار، می‌توان اولا: بررسی دوباره‌ای از هدف‌های سازمانی به عمل آورد؛ ثانیا: با نحوه انجام کارها در وضع موجود آشنا شد؛ ثالثا: به کمبودها، نقایص و مشکلات پی‌برد؛ رابعا: با استفاده از روشهای علمی، راهها و شیوه‌های بهتری را انتخاب کرد و به مرحله اجرا گذارد.

چنانچه متخصصین، از خارج سازمان برای تجزیه تحلیل سیستمها و روشهای سازمانی دعوت شوند به علت این که با مشکلات سازمانی خو نگرفته‌اند، بهتر خواهند توانست به نقایص موجود پی ببرند و کمبود‌ها را تشخیص دهند. به علاوه، این افراد با تجربه و مهارتی که در کار خود احراز کرده‌اند، با دید علمی‌تری نسبت به بررسی سیستمهای سازمانی اقدام خواهند کرد. از طرف دیگر، عده‌ای از صاحب‌نظران معتقدند که تجزیه تحلیل امری دائمی و مستمر است و بهتر خواهد بود که واحدی در سازمان برای این منظور دایر شود و این وظیفه مهم را به طور مداوم بر عهده گیرد. به علاوه، شاید کارکنان سازمان چندان مایل نباشند که کارشان توسط افرادی خارج از سازمان مورد نقد و بررسی قرار گیرد.

چنانچه واحد تجزیه تحلیل سیستم‌ها در داخل سازمان به وجود آید،به عنوان واحد ستادی عمل می‌کند و مدیران را در اجرای وظیفه ایجاد تغییر مدد می‌رساند.

4- کوشش در هماهنگ ساختن سازمان با آخرین تغییرات وپیشرفت‌ها ازطریق تجزیه وتحلیل مداوم ومستمر سیستم‌ها و روش‌ها .

8- بررسی و تجزیه تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟ و تحلیل نحوه تخصیص جا و مکان ، به منظور استفاده موثر از نیروی انسانی و تحصیلات فیزیکی کار .

9- اندازه گیری کار به منظور کوتاه کردن زمان انجام کار و ایجاد سرعت در ارائه کالاها و خدمات به مشتریان و ارباب رجوع.

4- می‌توان ساختار سازمانی را مناسبتر و روشهای اجرائی کارآمدتر و شیوه‌های عملیاتی پر ثمر‌تر به وجود آورد.

تحلیل کننده یا آنالیست، فردی است علاقه‌مند به کار تجزیه تحلیل سیستمها و روشها و متخصص در این زمینه که با استفاده از آموخته های علمی و تجارب عملیش، صلاحیت لازم جهت انجام دادن بررسی‌های جامع و همه جانبه در امر تجزیه وتحلیل را واجد است.

3- آنالیست موظف است اجزای سیستم را در ارتباط با یکدیگر ببیند و آنها را به صورت هماهنگ و متحد در آورد.

4- آنالیست باید متوجه نقش مهم کارکنان سازمان باشد و با مسائل انسانی و ریزه کاری‌های رفتار کارکنان در سازمان آشنا باشد.

5- آنالیست بایستی با بررسی کامل و برخورد سیستمی، علت‌ها را از معلولها تشخیص دهد و برای رفع مشکل، نسبت به شناخت علل اصلی به وجود آورنده مشکل، اقدام کند و راه حلهای منطقی و عقلایی،جهت برطرف کردن علل واقعی ارائه دهد.

2- ایجاد فرضیه هایی درباره مشکل وعلل ایجاد آن:آنالیست درباره عواملی که سبب بروز مشکل شده‌اند، فرضیه‌هایی به وجود می آورد.

4- جمع آور اطلاعات درباره فرضیه اهم؛(از قبیل استفاده از کتابخانه، اسناد و مدارک و بایگانی‌ها، مراجعه به جداول و نمودارهای سازمانی، مشاهده، تهیه پرسشنامه و انجام مصاحبه)

6- تجزیه تحلیل اطلاعات:سوالاتی درباره چیستی، چرائی، کیستی، چگونگی و شرایط زمانی و مکانی موضوع مطرح می‌شود.

8- تهیه و تنظیم گزارش: آنچه که تا این مرحله انجام شده است، بایستی در گزارشی تنظیم و تدوین شود و در دسترس مقامات مسئول قرار گیرد.

سازمان عبارت است از: سیستمی متشکل از اجزاء به هم پیوسته و مبتنی برنظم و انظباط که در جهت رسیدن به هدفهای خاصی فعالیت می‌کند و سازماندهی عبارت است از فراهم آوردن امکانات و وسایل مورد نیاز برای رسیدن به هدفهای سازمان می‌باشد.

یکی از صاحب نظران رشته مدیریت به نام هنری مینز‌برگ معتقد است که هر سازمان دارای پنج سطح یا بخش اساسی است که عبارت‌اند از:

4) بخش فنی که از متخصصان و صاحب‌نظران فنی و تکنیکی تشکیل می‌شود و در موارد لزوم نظرات تخصصی و فنی ارائه می‌دهد؛

5) ستاد پشتیبانی که در خارج از جریان اصلی تولیدی سازمان قرار دارد و نقش کمک و یاری دهنده را برای سایر واحد ها ایفا می کند.

به نظر مینز‌برگ، در سازمان‌های مختلف، با توجه به مقتضای موقعیت، ممکن است یکی از بحث‌های فوق، بخش کلیدی سازمان باشد و نقش قالب و مسلط را ایفا کند وساختار سازمان را تحت تاثیر خود قرار دهد. بدیهی است که ساختار سازمانی نیز متاثر از نقش و اهمیتی خواهد بود که هر یک از بخش‌ها دارا هستند.

برای سازماندهی و تقسیم کار، مبانی متنوعی وجود دارد که در اینجا به اختصار به برخی از آنها اشاره می‌شود:

1- سازمان بر مبنای تعداد: تقسیم بندی افراد به طور اتفاقی و به دسته‌های مساوی و مامور کردن هر دسته برای انجام دادن یک قسمت از وضایف سازمانی این گونه سازماندهی برای طبقه بندی نیروی انسانی مشابه که افراد آن دارای ویژگی های تقریبا یکسانی هستند مفید است. مثل: تقسیم وظایف در ارتش‌های قرون وسطی.

2- سازمان بر مبنای وظیفه: هدف اصلی سازمان به فعالیت‌های اصلی، فعالیت‌های اصلی به فعالیت‌های فرعی، فعالیت‌های فرعی به وظایف اصلی و وظایف اصلی به وظایف فرعی منقسم می‌شود و اجرای هر دسته از وظایف مشابه و مرتبط، به یک واحد محول می‌شود. و نقش هر یک از کارکنان در انجام بخشی از وظایف واحد، تعیین میگردد؛ مثل ایجاد وزارت آموزش و پرورش به منظور اعتلای سطح آموزش در کشور.

3- سازمان بر مبنای نوع عملیات (تخصص):در این روش تقسیم کاربر مبنای نوع فعالیت، تخصص و آگاهیهای یکسان است یعنی حرفه و تخصص افرادی که کار را انجام می‌دهند، ملاک تقسیم بندی واحد های سازمانی خواهند بود، مثل سازمان پزشکی یا ستاد خدمات کامپیوتری.

4- سازمان بر مبنای مشتری (ارباب رجوع): در این روش به دریافت کنندگان خدمات سازمان توجه می شود و سازماندهی بر مبنای گروه‌های مختلف مشتریان و ارباب رجوع صورت می‌پذیرد.

5- سازمان بر مبنای قلمرو عملیاتی (محل جغرافیایی):در این نوع سازماندهی بر مبنای محل و مکان عملیات، ملاک قرار می‌گیرد؛ تحت نظارت یک واحد متشکل؛ مانند تشکیل واحدهای سرویس دهی برای نواحی مختلف شهری درسازمان شهرداری.

6- سازمان بر مبنای محصول (نوع تولید): در این روش مبنای گروه‌بندی وظایف و تقسیم کارها، نوع کالا یا محصولی است که قرار است تولید شود مثل اختصاص واحد های سازمانی یک کارخانه به تولید کالا‌های مختلف، تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟ از قبیل: کولر، یخچال و آبگرمکن.

7- سازمان بر مبنای پرو‍ژه: این نوع سازماندهی در سازمان‌هایی قابل اجراست که این امکان وجود داشته باشد که هدف‌ها و ماموریت‌های آنان در قالب پروژه‌ها و برنامه‌های تقریبا مستقلی قابل اجرا باشدمی‌توان به تعداد برنامه‌های موجود در سازمان، واحد های مستقلی را به وجود آورد.

8- سازمان ماتریسی: تلفیقی از سازمان بر مبنای وظیفه و بر مبنای پرو‍‍‍‍‍ژه است. به این ترتیب که جریان اختیار در واحد‌های تخصصی به صورت عمودی و در واحد ‌های اجرایی ، به صورت افقی است و از تلاقی این دو محور، یک ماتریس بوجود می‌آید.

9- سازمان با گروه‌های متداخل یا سازمان حلقوی: این ساخت در قالب گروههایی که به وسیله اعضای مشترک، با هم در ارتباط می‌با‌شند، شکل می‌گیرد. یک فرد در گروهی به عنوان مدیر، در گروه دیگر به عنوان مرئوس و در گروه سوم به عنوان مشاور می تواند انجام وظیفه کند. در این ساختار روابط گروهی مورد تاکید قرار می گیرد.

10-سازمان بر مبنای ساخت آزاد (ادهوکراسی): این نوع سازماندهی، ساختی موقت، فی البداهه و استعجالی دارد و برای رسیدن به هدف معینی، بدون طرح و نقشه قبلی بوجود می‌آید. این ساخت شباهت زیادی به سازمان ماتریسی دارد که از نیروهای اطلاعاتی و تخصصی، بنا به مقتضای موارد مطرح شده، مناسبترین استفاده‌های تخصصی و عملیاتی را به عمل می‌آورد؛

11-ساخت سازمانی مدولار(ماجولار): در این نوع سازماندهی، سازمان از واحد‌های مختلفی تشکیل می‌شود که هر واحد با ضوابط اجرایی مشخص و ماموریتی که خود، مینیاتوری از ماموریت کل سازمان است، به طور مستقل، غیر متمرکز و خود کفا به فعالیت ادامه می‌دهد.

12-ساخت‌های ترکیبی: در اغلب موارد، سازمان های موجود بر مبنای ترکیبی از دو یا چند نوع از انواع برشمرده، تشکیل یافته اند و هر چه وسعت سازمان بیشتر باشد، بر امکان تلفیق و ترکیب انواع روشها نیز افزوده می‌شود.

آنالیست با توجه به موقعیت و شرایط حاکم بر سازمان و اولویتهای مدیریت، و با در نظر داشتن انواع مبانی سازماندهی و مزایا و معایب هر یک، طرح مناسبی را برای سازمان پیشنهاد می‌کند. برای تهیه طرح سازمانی می‌توان از روش‌های تحلیلی، تلفیقی و ترکیبی استفاده کرد.:

در روش تحلیلی، امر گروه‌بندی فعالیتها، وظایف، از بالا به پایین انجام می‌شود. به این معنی که هدف سازمان به هدف‌های فرعی، فعالیتها، وظایف و عملیات تقسیم می‌شود و اجرای مجموعه ای از وظایف و عملیات تحت عنوان یک شغل به شاغل واگذار میگردد.

در روش تلفیقی، کار گروه بندی عملیات و وظایف، از پایین به بالا انجام می‌شود. ابتدا مشاغل مختلفی که باید در سازمان انجام شوند، مشخص می‌گردند و آنگاه مشاغل مشابه و مرتبط در یک گروه قرار داده می‌شوند و به یک واحد سازمانی احاله می‌کردند و این کار ادامه می‌یابد تا سلسله مراتب سازمانی کامل شود.

در عمل بیشتر از روش ترکیبی که برآیندی است از روش‌های تحلیلی و تلفیقی، استفاده می‌شود و درعین حال که به محتوای مشاغل توجه می‌گردد، ارتباط لازم بین وظایف، فعالیتها و هدف‌ها نیز از نظر دور نمی‌ماند.

1- تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟ در مورد میزان تمرکز وعدم تمرکز امور در سازمان، محدودیت یا وسعت حیطه نظارت و مسطح بودن یا مرتفع بودن سلسله مراتب سازمانی، با مدیریت به تبادل نظر بپردازد و از اولویت‌های وی آگاه شود.

2- نسبت به لزوم تناسب اختیارات و مسئولیت‌های محوله به هر واحد، حساس باشد و سطح سازمانی مناسبی را برای واحد‌ها پیشنهاد کند.

4- با توجه به ویژگیهای موقعیت، از جمله: هدف سازمان و ماهیت فعالیتهای آن، قلمرو کار سازمان، ویژگیهای دریافت کنندگان خدمات سازمان، نوع تکنولوژی مورد استفاده در سازمان ودرجه تنوع کالاها و خدمات تولیدی در آن، ترکیب مناسبی را جهت سازماندهی انتخاب و پیشنهاد می‌کند.

6- قلمرو هر یک از واحدها را بررسی کند، امکان ترکیب چند واحد را در یکدیگر و نیز حذف واحدهای زائد را از نظر دور ندارد.

7- برای هر یک از واحدهای سازمانی، با در نظر گرفتن اهمیت نسبی آنها و تکرار ارتباطشان با سطوح عالی مدیریت، محل مناسبی را در سلسله مراتب، در نظر بگیرد.

متداول‌ترین فنون وتکنیکهایی که آنالیست را درزمینه بهبود وضع فعلی و پیشنهاد وضع آتی یاری می‌دهند عبارت‌اند از:

تجزیه و تحلیل مشتری

تجزیه و تحلیل مشتری به برآیند فرآیندها و فناوری‌هایی اطلاق می‌شه که بینش لازم در حوزه مشتری رو در اختیار کسب و کار قرار می‌ده؛ تا امکان ارائه به موقع پیشنهادهایی (اعم از محصولات و خدمات) مورد توجه و اولویت مشتریان با پاسخ‌هایی قابل پیش‌بینی رو، برای کسب و کار فراهم کنه. این فرآیند با استفاده از فناوری، کسب و کار رو قادر می‌کنه تا درک درستی از ترکیب نیازها و سطح رضایتمندی مشتری کسب کنه. فناورهایی که اگرچه در گذشته‌ صرفا در اختیار کسب و کارهای بزرگتر قرار داشت، ولی در دو دهه اخیر، تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟ امکان اخذ تصمیمات آگاهانه رو برای کسب و کارهای کوچک هم فراهم کرده.

صرفنظر از اینکه از نرم‌افزار اکسل با ورودی نرم‌افزارهای فرم‌ساز نظیر (CRM)تون استفاده کنید، و یا از داشبوردهای تخصصی سازمانی با سرورهای مجزا؛ تجزیه و تحلیل مشتری به عنوان ستون فقرات کلیه فعالیت‌های توسعه بازار، یک ضرورت انکارناپذیر فضای رقابتی امروزه؛ چراکه با مجموعه‌ای از تکنیک‌های آمار، ریاضی و بازاریابی نسبت به مدل‌سازی پیش‌بینی‌ها، تصویرسازی داده‌ها و مدیریت اطلاعات، به منظور تشخیص روندها، توسعه سفارشی کارزارهای بازاریابی و تقویت فروش، مشتریان رو بر مبنای رفتار خریدشون به بخش‌هایی با ویژگی‌های مشترک کلیدی، گروه‌بندی می‌کنه.

گروه اگزیت ضمن ارائه خدمات برون‌سپاری توسعه و استقرار نرم‌افزار هوش تجاری و داشبوردهای اختصاصی، برای حل مسأله‌های کلاسیک و اختصاصی حوزه مشتری کسب و کارهای BFSI، خرده‌فروشی‌ها و فروشگاه‌های اینترنتی، کسب و کارهای حوزه سلامت و ITC، راهکار ویژه داره.

مسأله ارزیابی تناسب محصول با بازار

رسیدن به حد قابل قبولی از تناسب محصول با بازار، منتهای هدف هر کسب و کار نوپاست. اینکه چه قابلیت‌هایی از محصول، مثل سرعت، اندازه، جنس، . با اولویت بالاتری مورد توجه مشتریانه و منجر به رفتار خرید می‌شه، یا اینکه کدوم یکی از ویژگی‌ها مرتبط با محصول مثل قیمت یا بسته محصولات مکمل، در این رفتار خرید تعیین کننده‌ست، حتی در مواردی که وقوع همزمان اون‌ها مطلوبه، قابل مشاوره‌ست.

مسأله پیش‌بینی تقاضا و قیمت‌گذاری

پیش‌بینی تقاضا برای محصول، مبنایی برای پیش‌بینی فروش و تصمیماتی نظیر برنامه‌ریزی تولید، مدیریت انبار و بسیاری از اجزاء دیگه کسب و کاره. از طرف دیگه، اتخاذ استراتژی تعیین حداکثر قیمتی که بدون ایجاد ریزش قابل توجه در مشتریان، سود بیشتری رو تضمین کنه، هم منوط به برآورد دقیق تقاضاست؛ پس دسترسی به مدل‌های پیش‌بینی دقیق و حساب شده، می‌تونه سرنوشت‌ساز باشه. اهمیت این موضوع زمینه‌ساز ورود هوش مصنوعی به تحلیل‌های مشتری شده و تکنیک‌های مشخص و آزمون شده‌ای برای حل این قبیل مسائل، با زمینه ورود به مدیریت درآمد و افزایش نرخ بازدهی توسعه پیدا کرده و قابل مشاوره‌ست.

مسأله بخش‌بندی بازار

صرفنظر از نوع محصول یا خدمتی که عرضه می‌شه، همواره بازار هدف از خوشه‌های کوچکتری از مشتریان با ویژگی‌های مشترک کلیدی تشکیل شده، که شناسایی، تفکیک و توجه ویژه به هر یک از این بخش‌ها، از مسائل اولیه حوزه مشتریه و حل صحیح اون، می‌تونه در هدف‌گیری کسب و کار در سطح استراتژی و یا حداقل در استفاده از کانال‌ها و تدوین پیام ارتباطی در سطح عملیاتی، موثر باشه.

محاسبه هزینه ارزش طول عمر مشتری

احتمالا هیچ کسب و کاری بدون محاسبه ارزش طول عمر مشتری قادر به اخذ تصمیمات هوشمندانه در خصوص میزان هزینه مجاز برای جذب یک مشتری جدید و یا حتی نگهداری مشتری‌های موجود، نخواهد بود. مطمئنا هزینه‌کردی بالاتر از سودآوری میان‌‌مدت یا حداقل بلند‌مدت مشتریان، برای جذب و نگهداری اون‌ها، دستورالعملی برای خروج از عرصه رقابت و نهایتا ورشکستگی‌ست. شاخص ارزش طول عمر مشتری (Customer LifeTime Value - CLTV)، از مهمترین شاخص‌های کلیدی هر کسب و کار درحال رشد محسوب می‌شه.

ارزش طول عمر مشتری توضیح می‌ده میزان درآمدی که یک کسب و کار از جذب یک مشتری جدید، در میان مدت انتظار داره، چه میزانه؟ این شاخص نشان‌دهنده ارزش درآمدی مشتری‌ و مقایسه اون با طول عمر (خرید) پیش‌بینی شده مشتری از کسب و کاره. به صورت نظری برای محاسبه ارزش طول عمر مشتری، بایستی میانگین ارزش خرید رو محاسبه و در میانگین تکرار خرید در هر دوره ضرب کنیم تا ارزش مشتری طی یک دوره به دست آید. از طرفی تعداد دوره‌های همراهی مشتری با کسب و کار (طول عمر) بایستی برآورد و میانگین‌گیری بشه. با ضرب میانگین طول عمر در ارزش مشتری، ارزش طول عمر مشتری محاسبه می‌شه. ولی در عمل ظرایفی بسیاری وجود داره که بدون همراهی یک مشاور و مربی با تجربه می‌تونه مدل ارزش طول عمر مشتری و تصمیمات بعد از اون رو به کلی مخدوش کنه.

شناسایی این شاخص، نه تنها به اخذ هوشمندانه تصمیمات حیاتی کسب و کار و تخصیص بهینه منابع محدود اون، کمک موثری می‌کنه، بلکه مقایسه اون با شاخص هزینه جذب مشتری (Customer Acquisition Costs - CAC)، خود مبنایی مناسب و مورد علاقه سرمایه‌گذاران به منظور ارزش‌گذاری کسب و کار محسوب می‌شه. بدین ترتیب که با استفاده از نرخ متوسط هزینه سرمایه (Weighted Average Cost of Capital - WACC) به علاوه نرخ بازدهی مورد تجزیه و تحلیل فرایند چیست؟ انتظار تیم راه‌انداز و سرمایه‌گذار، سود برآوردی دوره‌های آتی تنزیل و خالص ارزش جاری (Net Present Value - NPV) یا به عبارتی ارزش کسب و کار محاسبه می‌شه.

به کارگیری این روش غالباً منجر به ارزش‌گذاری پائین‌تر کسب و کار نسبت به سایر روش‌ها بوده و می‌تونه منشا اختلاف و تفاوت دیدگاه تیم راه‌انداز با سرمایه‌گذاران و از بین رفتن ساعت‌ها وقت و انرژی طرفین باشه. در این خصوص راهکارهایی وجود داره که ماحصل تجربه چندین مذاکره تأمین سرمایه بوده و قابل مشاوره‌ست.

مشاوران گروه همکاری‌های اقتصادی اگست آمادگی دارند در خصوص فرآیند مشاوره و برون سپاری تجزیه و تحلیل مشتری جهت کارآفرینان و تیم‌های استارتاپ اطلاعات لازم را در اختیار شما قرار دهند. علاقمندان می‌توانند به منظور دریافت اطلاعات بیشتر با ما تماس گرفته و همچنین نظرات و پیشنهادات خود را با ما در میان بگذارند.