ابزار معاملاتی

عقد فوری و مستمر

حامد امیری

امنیت شغلی و مزد کارگران کجاست؟

دیوان عدالت باید ابتدا حق کارگران بر امنیت شغلی را به رسمیت بشناسد و اجازه‌ی عقد قرارداد موقت در کارهای مستمر را از کارفرما سلب کند؛ در مرحله‌ی بعد، بایستی در جهت اجرای عدالت گام دیگری بردارد؛ پاداش پایان خدمت کارگران را به حق السعی مربوط کند.

ابه گزارش ایلنا، سال ۱۴۰۰ افت و خیزهای بسیاری برای کارگران کشور به همراه داشت؛ از مشکلات همیشگی تولید و نبودن فرصت‌های شغلی مطمئن که بگذریم، می‌توان گفت هنوز بسیاری از حقوق قانونی کارگران، در میانه‌ی راهِ اجرا معطل مانده است و به موانع اجرایی و سد‌های محکم بخشنامه‌ای برخورده است.

قانون‌زدایی از طریق صدور بخشنامه‌هایی که در ظاهر وجاهت قانونی دارند، اتفاقی است که از میانه‌ی دهه ۷۰ شمسی به بهانه‌ی حمایت از تولید و سازندگی در دستور کار قرار گرفت و این قانون‌زدایی تا جایی پیش رفت که نه امنیت شغلی برای کارگران باقی ماند و نه حقوق مزدی کارگران به رسمیت شناخته شد.

از خروج کارگاه‌های بسیار و مناطق وسیع از شمول قانون کار می‌گذریم، هرچند ابطال مقررات ویژه اشتغال در مناطق آزاد و ویژه اقتصادی، یکی از اصلی‌ترین خواسته‌های هزاران کارگر متخصص در این مناطق است و این کارگران علاوه بر دغدغه‌هایی که بابت نفوذ وسیع پیمانکاران و واسطه‌ها در این مناطق زرخیز دارند، بدون تردید خواستار از میان برداشته شدن این متن تعدیلی هستند. دو مساله حیاتی دیگر، یکی احیای امنیت شغلی از دست رفته است و دیگری احیای حقوق مزدیِ به رسمیت شناخته نشده.

خواسته‌های کارگران از دیوان عدالت

دیوان عدالت اداری به عنوان عالی‌ترین مرجع دادخواهی توده‌های مردم، می‌تواند در زمینه بازگشت این حقوق به کارگران یاری رساند؛ در روزهای میانه‌ی اسفندماه، دیوان عدالت با صدور رای مثبت در ارتباط با عیدی کارگران شاغل در دستگاه‌های اجرایی کشور، یک گام مثبت به نفع هزاران کارگر نهادهایی مانند شهرداری‌ها برداشت؛ این رای قانونی، سند دادخواهی این کارگران برای گرفتن دو ماه کامل عیدی کارگری است؛ هرچند در شهرداری‌های بسیاری در کشور حتی حقوق ساده کارگران علیرغم خاتمه‌ی سال پرداخت نشده، اما دادنامه دیوان عدالت در ارتباط با «عیدی کارگری» حق مطالبه‌ی مزدی این کارگران را به رسمیت شناسانده و راهی باز کرده است برای احقاق حقوق از دست رفته؛ همین اتفاق می‌تواند در ارتباط با امنیت شغلی کارگران و زنده کردن ماده ۷ قانون کار و همچنین حقِ دریافت پاداش پایان خدمت یا همان سنوات پایان کار کارگران، مصداق داشته باشد.عقد فوری و مستمر

بنابراین در سال جدید، دو خواسته‌ی اصلی، فوری و ضروری کارگران از بالاترین مرجع دادخواهی یا همان دیوان عدالت، یکی بازگرداندن امنیت شغلی از دست رفته و دیگری زنده کردن حق دریافت پاداش پایان خدمت است.

حق کارگران بر «امنیت شغلی»

در ابتدای دهه ۷۰ شمسی بود که راهی برای به یغما رفتنِ حق کارگران بر امنیت شغلی و عقد قراردادهای دائم کار، باز شد؛ بخشنامه‌ای توسط وزارت کار در سالهای ابتدای دهه ۷۰ صادر شد که در این بخشنامه، عقد قرارداد کار موقت در کارهایی با ماهیت مستمر، مجاز دانسته شد. شکایت‌هایی در همان زمان انجام شد ولی هیئت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور دادنامه ۱۷۹ در سال ۱۳۷۵، نه تنها بخشنامه وزارت کار را باطل نکرد بلکه این بخشنامه صادره را قانونی دانست.

بنابر اظهارات کارشناسان بازار کار، دیوان عدالت اداری در دادنامه ۱۷۹ حقوق کارگران را تضییع کرده است. دیوان با استناد به مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، عقد قراردادکار موقت در کارهایی با ماهیت مستمر را مجاز می‌داند. تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، اصالت و ارجحیت را به قراردادهای دائم کار می‌دهد و می‌گوید در کارهای با ماهیت مستمر، اگر مدت زمان در قرارداد نباشد، قرارداد «دائم» تلقی می‌شود اما دیوان عدالت با استناد به مفهوم مخالف این شرط، رای صادر نمود که در صورت قراردادن زمان در قرارداد (آنهم یکطرفه و فقط با رای و نظر کارفرما و بدون موافقت کارگر)، قرارداد می‌تواند موقت باشد. همین دادنامه راه را برای کارفرمایان حتی در کارگاه‌های بزرگ و بسیار سودآور کشور مثل پالایشگاه ها، پتروشیمی‌ها و خودروسازی‌ها باز کرد تا با کارگران جدید خود که از سال‌های انتهایی دهه ۷۰ به بعد، آغاز به همکاری می‌کنند، قرارداد موقت یکساله یا پنج‌ساله منعقد کنند.

طول مدت قراردادها، در گذر زمان آب رفت و به قراردادهای سه ماهه، یکماهه و یا حتی بدون تاریخ رسید؛ کم کمک کارگر قرارداد موقتی که دیگر هیچ ابزاری برای چانه زنی و ایجاد تشکل‌های صنفی مستقل ندارد، از حالت قراردادی به حالت پیمانکاری یا ارکان ثالث، تغییر ماهیت داد و در قعر جدول قدرتِ تاثیرگذاری در عرصه‌ی روابط کار، سقوط کرد.

حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) معتقد است؛ تنها راه بازگشت به حقوق قانونیِ قانون کار، «ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری» است: انتظار داریم در سال جدید، دیوان عدالت این دادنامه ناعادلانه و ظالمانه را باطل کند تا حق حاکمیت عقد فوری و مستمر کارگر در عقد قرارداد کار به رسمیت شناخته شود و امنیت شغلی به محاق رفته، بعد از دهه‌ها قانون گریزیِ به ظاهر قانونی، بازگردانده شود. تا زمانیکه این دادنامه باطل نشود، کارگران نه قدرت چانه زنی دارند و نه می‌توانند تشکل‌های کارگری داشته باشند.

اعاده‌ی امنیت شغلی، مهم‌ترین خواسته‌ی کارگران از دیوان عدالت است؛ اما در کنار آن، دیوان عدالت می‌تواند به بهبود معیشت کارگران شاغل و افزایش سطح رفاهی آن ها، از طریق اصلاح عادلانه‌ی دادنامه ۳۳۲۸ کمک کند.

حق کارگران بر «پاداش پایان خدمت»

در حالیکه کارمندان دولت در زمان بازنشستگی، مبالغ نسبتاً خوبی به عنوان پاداش پایان خدمت دریافت می‌کنند (مثلاً سقف این پاداش برای سال ۱۴۰۱ مبلغ ۴۷۲ میلیون تومان است)، دادنامه‌های مکرر و اصلاحیه‌های پیاپی دیوان عدالت، سنوات پایان خدمت کارگران را به پایین‌ترین عقد فوری و مستمر حد ممکن تنزل داده است؛ چهاردهم شهریورماه یعنی دقیقاً دوازده روز بعد از صدور دادنامه ۱۴۱۴ که دادنامه نسبتاً مطلوبی بود و سنوات کارگران را به میزان قابل توجهی افزایش می‌داد، هیات عمومی دیوان عدالت، دادنامه ۳۳۲۸ را دوباره اصلاح کرد. در این متن اصلاحی که به امضای معاونت قضایی دیوان رسیده، یک جمله از دادنامه ۳۳۲۸ اصلاح شده؛ در واقع جمله‌ی «همه موارد مواد ۳۴ و ۳۵ مبنای سنوات قرار می‌گیرد» اصلاح و حذف و جرح شد. با این حساب، «حق السعی» از مبنای محاسبه‌ی سنوات پایان خدمت کنار گذاشته شد و محاسبه سنوات پایان کار به مزد پایه محدود شد. بعد از این اصلاحیه، کارگری که مثلاً قبل از بازنشستگی یا قبل از خاتمه‌ی همکاری، ده سال در یک کارگاه کار کرده، فقط ده تا حقوق پایه به عنوان سنوات دریافت می‌کند که عموماً مبلغی بین ۴۰ تا ۵۰ یا حداکثر ۶۰ میلیون تومان می‌شود.

از این بگذریم که بسیاری از کارفرمایان برای جلوگیری از انباشت مطالبات کارگران و فرار از پرداخت مبلغ قابل توجه در زمان خاتمه همکاری، معمولاً سنوات را هر سال تسویه می‌کنند و پایان سال را پایان قرارداد اعلام نموده و از کارگر اثر انگشت می‌گیرند که هیچ مطالبه‌ای ندارد! از این نیز بگذریم که به دلیل استیلای قراردادهای موقت کار، یک کارگر معمولاً در طول سی سال بیمه پردازی، ۵ یا ۶ بار یا حتی بیشتر کارگاه محل اشتغال را به اجبار عوض می‌کند و لاجرم در زمان بازنشستگی، سابقه‌ی چندانی در کارگاه آخر ندارد که سنوات چندانی نصیبش شود. با همه‌ی این محدودیت ها، اصلاحیه‌ی شهریورماه دیوان عدالت، بازهم مبلغ پاداش پایان خدمت کارگران را تقلیل داده است و اگر این اصلاحیه باطل شود و مبنای محاسبه‌ی سنوات، به حق السعی کامل تغییر یابد، بازهم کمک درخوری به کارگرانی است که بعد سال‌ها کار کردن، هیچ دستمایه و پس اندازی برای ایام بازنشستگی ندارند.

احسان سهرابی (دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان خراسان رضوی) در این رابطه اولویت را به احیای امنیت شغلی و ابطال آن دادنامه ناعادلانه می دهد و می‌گوید: دیوان عدالت باید ابتدا حق کارگران بر امنیت شغلی را به رسمیت بشناسد و اجازه‌ی عقد قرارداد موقت در کارهای مستمر را از کارفرما سلب کند؛ در مرحله‌ی بعد، بایستی در جهت اجرای عدالت گام دیگری بردارد؛ پاداش پایان خدمت کارگران را به حق السعی مربوط کند و بدیهی است زمانیکه کارگران، قرارداد دائم باشند و سی سال تمام فقط در یک کارگاه کار کنند و سنوات پایان کار بر مبنای حق السعی کامل محاسبه شود، مبلغ خوبی زمان بازنشستگی خواهند گرفت.

این دو مطالبه اصلی، خواسته‌های کارگران از عالی‌ترین مرجع دادخواهی در کشور است؛ کارگرانی که قرارداد سه ماهه دارند و هیچ امیدی به آینده ندارند، تنها با زنده شدن ماده ۷ قانون کار و با تکلیف به کارفرمایان برای عقد قرارداد دائم، می‌توانند از سایر حقوق قانونی خود از جمله حق تشکل بهره‌مند شوند؛ بدون هیچ تردیدی، امروز «بی ثبات کاری» همه دغدغه‌ها را به دغدغه‌ی کار داشتن یا نداشتن، تقلیل داده است، کار داشتن یا نداشتن، فقط مساله این است…!

شرایط حق حبس زوجه در مهریه

در عقود معوض هر یک از طرفین بعد از قرارداد، حق دارد مالی را که به طرف مقابل منتقل کرده است، به او تسلیم نکند تا او هم متقابلا حاضر به تسلیم شود؛ به‌طوری که در یک زمان تسلیم و تسلم به عمل آید.

در ادبیات حقوقی به این امکان امتناع از انجام تعهد تا ایفای تعهد طرف مقابل در عقود معاوضی «حق حبس» می‌گویند؛ مشابه چنین حقی در روابط زناشویی هم پیش‌بینی شده به طوری که زن می‌تواند تا مهریه را دریافت نکرده، از تمکین در برابر شوهر خودداری کند.

اگرچه ماهیت عقد نکاح، یک عقد غیرمعوض و یک پیوند محترم و متعالی است اما بر اساس این عقد، هریک از زوجین تکالیفی در برابر هم دارند، شوهر بدهکار مهریه است و باید نفقه همسرش را به موقع پرداخت کند و زن هم باید در برابر شوهرش، از وی تمکین کند. حالا اگر زن بخواهد که مهریه خودش را فوری دریافت کند، می‌تواند انجام تعهدات و وظایفش را تا زمان دریافت مهریه‌اش به تاخیر بیندازد.

زهرا داور، در خصوص حق حبس زوجه در مورد مهریه عندالمطالبه و عندالاستطاعه اظهار کرد: قانونگذار در دریافت مهریه، همان حکمی را بیان کرده که در مورد بیع مطرح کرده است.

وی ادامه داد: بر اساس ماده 377 قانون مدنی، هر یک از بایع و مشتری حق دارد از تسلیم مبیع یا ثمن خودداری کند تا طرف دیگر حاضر به تسلیم شود. این موضوع بدین معناست که هر یک از فروشنده و خریدار می‌تواند تا زمانی که طرف مقابل، تعهدات خود را انجام نداده است، از انجام تعهد مربوط به خود امتناع کند.

این استاد دانشگاه با بیان اینکه این حق برای هر دو طرف معامله است و هر دوی آنها به طور مساوی از چنین حقی برخوردارند، گفت: مشابه این حق در ماده 1085 قانون مدنی توسط قانونگذار برای زوجه قرار داده شده است که حق حبس نام دارد. بر اساس این ماده، زن می‌تواند تا مهر به او تسلیم نشده است، از ایفای وظایفی که در مقابل شوهر دارد، امتناع کند؛ مشروط بر اینکه مهر او حال باشد و این امتناع مسقط حق نفقه نخواهد بود.

وی اضافه کرد: در اینجا این بحث مطرح می‌شود که پرداخت مهریه از سوی مرد، در مقابل تمکین قرار گرفته است اما در ماده 1085 قانون مدنی، این قید وجود دارد که مهر باید حال باشد. به این معنا که مهریه نباید مؤجل یا مدت‌دار باشد.

داور افزود: به عنوان مثال، مهریه زوجه، یک دستگاه آپارتمان است که پیش‌خرید شده و حدود دو سال دیگر به خریدار تحویل داده می‌شود، در چنین شرایطی، زوجه با قبول این مهریه در زمان عقد، حق حبس خود را به طور ضمنی ساقط کرده است. در حقیقت هنگامی که مهریه مؤجل باشد، حق حبس منتفی است.

وی با بیان اینکه تمکین به دو نوع خاص و عام تقسیم می‌شود، عنوان کرد: تمکین عام به معنای لزوم اطاعت زوجه از زوج در همه موارد است و تمکین خاص نیز به تمتع جنسی مربوط می‌شود.

این حقوقدان بیان کرد: قانون کشور ما در خصوص اینکه منظور از تمکین در ماده 1085 قانون مدنی، کدام یک از انواع تمکین بوده، ساکت است اما برخی از فقها اعتقاد دارند که فقط تمکین خاص مشمول حق حبس می‌شود. بر اساس این نظر فقها، زن باید همواره از شوهر خود، تمکین عام کند اما می‌تواند تمکین خاص را در رابطه با حق حبس انجام ندهد.

به گفته وی، در عقد بیع نیز خریدار و فروشنده می‌توانند از حق حبس برای خود استفاده کنند.

داور تصریح کرد: این موضوع نیز مطرح می‌شود که آیا زوج هم می‌تواند از حق حبس برخوردار شود یا خیر؟ که در پاسخ باید گفت که در این رابطه نیز قانون ساکت است. این در حالی است که بر اساس نظر فقها، زوج هم می‌تواند تا زمان تمکین زن، از پرداخت مهریه خودداری کند و یا حداقل انجام هر دو تعهد، در برابر هم باشد.

وی گفت: در حقیقت، فقها بر این اعتقادند که زوجه باید مهریه همسر خود را به فردی امین و مورد اعتماد هر دو طرف بسپارد تا به محض اعلام تمکین از سوی او به فرد ثالث، مهریه سپرده‌شده توسط امین به زوجه پرداخته شود.

وی ادامه داد: پرسش دیگری که در موضوع حق حبس مطرح می‌شود، این است که اگر یک بار زوجه تمکین کرد، آیا باز هم می‌تواند از حق حبس استفاده کند یا خیر؟ قانونگذار در ماده 1086 قانون مدنی، به این پرسش پاسخ داده که در این ماده آمده است: اگر زن قبل از اخذ مهر به اختیار خود به ایفای وظایفی که در مقابل شوهر دارد قیام کرد، دیگر نمی‌تواند از حکم ماده قبل استفاده کند مع‌ذلک حقی که برای مطالبه‌ مهر دارد ساقط نخواهد شد. بر اساس این ماده قانونی، اگر زن یک بار از همسرش تمکین کرد، دیگر حق حبس نخواهد داشت.

این استاد دانشگاه اظهار کرد: این در حالی است که بر خلاف حکم قانونگذار در ماده 1086 قانون مدنی، نظر برخی فقها از جمله شیخ طوسی، در این زمینه متفاوت است و اعتقاد دارند که تمکین، حقی مستمر است و با یک بار تمکین، حق حبس زوجه ساقط نمی‌شود.

وی همچنین در خصوص اینکه آیا حق حبس به نفع یا به ضرر جامعه و بانوان است، گفت: هدف قانونگذار از ایجاد هر گونه حقی در جامعه، ایجاد تعادل در سطوح مختلف است. به اعتقاد من، حق حبس با عقد فوری و مستمر وجود همه مزایایی که برای بانوان به همراه دارد، می‌تواند زمینه اعمال سوءاستفاده توسط برخی زنان را نیز در جامعه به دنبال داشته باشد.

داور خاطرنشان کرد: معتقدم ترویج برخی مسایل در جامعه، ممکن است در روابط اخلاقی افراد تاثیرات سوئی بر جای بگذارد.
منبع: روزنامه حمایت

ویژگی قرارداد کار

در این نوشتار سعی شده راجع به ویژگی قرار داد کار اطلاعاتی در اختیار شما قرار بگیرد . ویژگی قرار داد کار به چند دسته تقسیم میشود؟ ویژگی قرار داد کار چه نفعی برای کارگران و کارفرمایان دارد ؟ تمام اطلاعات مربوط به ویژگی قرار داد کار ، را بطور یکجا و بصورت رایگان در سایت موسسه ملک پور بدست آورید . در صورت داشتن سوالات بیشتر در مورد ویژگی قرار داد کار و سایر موارد میتوانید با تلفن های موسسه ملک پور تماس حاصل نموده و از مشاوره رایگان تلفنی در مورد امور مهاجرتی یا وکالتی خود با مشاوران موسسه ملک پور بهرمند گردید .

ویژگی های قرار داد کار:

حقوقه انان عقود را از جهات گوناگون تقسیم بندی کرده اند. مثلا از جهت آثار آنها، عقود را به جایز، لازم و خیاری، منجز، معلق و غیره و از حیث شرایط انعقاد به رضایی و تشریفاتی و مانند این ها تقسیم می کنند. ما برای روشن شدن مطلب، قرارداد کار را از حیث تقسیمات گوناگون، مورد ارزیابی قرار می دهیم.

‏مواد ١٨۵ ‏و ۱۸۶ ‏قانون مدنی، عقد را از حیث امکان فسخ آن به دو گروه عقود لازم و جایز تقسیم نموده است. طبق ماده ١٨۵ ‏قانون مدنی ،،عقد لازم عقدی است که هیچ یک از طرفین معامله حق فسخ ان را نداشته باشد، مگر در موارد تعیین شده مانند عقد بیع یا اجاره در مقابل عقد لازم، عقد جایز قرار دارد و آن طبق ماده ۱۸۶ ‏قانون مدنی عقدی است که هر یک از طرفین بتواند هر وقتی که بخواهد آن را فسخ کند مانند وکالت که به موجب آن وکیل می تواند از وکالت استعفا دهد و موکل می تواند وکیل وا از وکالت خود عزل کند بنابراین قرارداد کار اگر چه قانوناً بین کارفرما وکارگر لازم است ، امّا بطور مثال مطابق بند ( و) ماده ۲۱ کارگر با رعایت تشریفات حق فسخ آنرا دارد از این حیث دراینجا قرارداد کار لزوم خود را بنفع کارگر تغییر داده امّا نسبت به کارفرما لازم است .

قرارداد کار بر حسب طبیعت خود دارای د‏و وجه است و هر یک از دو طرف در ‏مقابل تعهدی که می دهد تعهدی را برای خود تحصیل می کند، یعنی تعهد به انجام کار در برابر دریافت مزد توسط کارگر و تعهد به پرداخت مزد – در قبال انجام کار توسط کارفرما.

‏در حقوق مدنی نتیجه معوض بودن یک عقد این است که اگر یکی از طرفین از انجام تعهد خود، خودداری کند، طرف مقابل حق معامله به مثل خواهد داثست، لکن در حقوق کار با وجود معوض بودن قرارداد کار حق معامله به مثل در عمل از سوی کارفرما قابل اعمال خواهد بود؟ یعنی چنانچه کارگر از انجام کار موضوع قرارداد طبق شرایط مقرر استنکاف نماید کارفر ما نیز می تواند از انجام تعهد خود یعنی پرداخت مزد خودداری ٠نماید اما در مقابل. به لحاظ مالی بودن تعهد کارفر ما، کارگر می تواند در صورت استنکاف کارفرما از انجام تعهد خود، اجبار او را از مراجع ذی ربط قانونی تقاضا نماید.

‏برای روشن شدن موضوع مثال های ذیل آورده می شود:

  • شخصی به نمایشگاه اتومبیل مراجعه و برای خرید اتومبیل دلخواه خود مبلغی به فروشنده پرداخت می کند. به محض توافق فروشنده و خریدار هر یک مالک مابه ازای خود می شود یعنی فروشنده مالک ثمن و خریدار مالک اتومبیل می شود هرچند که به طور فیزیکی خریدار اتومبیل را فوراً تحویل نگیرد و فروشناه ثمن را فوراً وصول نکند. این عقد را که در قالب عقد بیع است، عقد تملیکی می گویند.
  • شرکتی که به کارخانه اتومبیل سازی سفارش ساخت ۵٠ ‏هزار دستگاه اتومبیل را می دهد و فروشنده (کارخانه) متعهد می شود در قبال دریافت مبلغی (ثمن) اتومبیل ها را ظرف مدت معینی بسازد و به خریدار تحویل دهد، در اینجا هنوز اتومبیلی وجود خارجی ندارد تا فوراً به تملک خریدار در آید پی این عقد اگر چه در قالب عقد بیع است اما چون مستقیماً مالکیتی برای خریدار ایجاد نکرده از نوع عقود عهدی است. پس صورت عقود عهدی نامیده می شوند. با توجه به تعریف فوق و مثال های بالا، قرارداد کار در زمره ی عقود عهدی است و اثر مستقیم آن انتقال مالکیت نمی باشد.

عقد فوری (آنی)، عقدی است که اثر آن اصولآ با انعقاد عقد یا در زمان مورد توافق طرفین، ایجاد می شود؟ اما عقد مستمر، عقدی است که اجرای مورد عقد به ترویج و به طور مستمر در طول زمان معین، ایجاد می شود.

در این عقد، موضوع معامله طوری است که در طول مدت زمان مشخصی باید انجام شود. مثلا عقد بیع از عقود فوری است؟ زیرا به محض وقوع عقد، مشتری مالک مبیع و فروشنده مالک ثمن می گردد، بالعکس عقد شرکت، بیمه و اجاره از عقود مستمر است.

قرارداد کار عقد مستمر محسوب می شود و عامل زمان در آن دارای اهمیت است. در چنین عقدی، یکی از طرفین یا هر دو ملزم است که تعهد خود را در طول زمان بطور مکرر و پیوسته برای مدت معینی یا نامعینی انجام دهد و تعهدات طرفین به صورتدریجی طی زمان مورد نظر انجام می شود ، بنابراین، در قرارداد کار چون موضوع قرارداد کار درزمان معیینی باید ازسوی کارگر اجراء شود وکارفرما نیز مبلغ مزد را باید بتدریج به کارگر پرداخت کند لذا قرارداد کار از عقود مستمر است .

د – غیر تشریفاتی ( رضایی)

عقود به اعتبار شرایط انعقاد آنها به ‏رضایی، ‏و ‏تشریفاتی ‏، تقسیم می شوند. عقد رضایی، عقدی است که به صرف توافق دو قصد و بدون تشریفات- از قبیل لفظ خاص یا چگونگی تنظیم سند به وجود می آید در مقابل عقد رضایی، عقد تشریفاتی یا شکلی است که با تشریفات مخصوص واقع می شود و صرف توافق طرفین برای وقوع آن کافی نیست. به عبارت دیگر در عقود رضایی انچه اهمیت «چگونگی قوع انها است نه چگونگی شکل و صورتشان اما بر عکس در عقود تشریفاتی توافق دو اراده در صورتی اعتبار قانونی دارد که به شکل مخصوصی و با تشریفات معینی بیان شود هثلا فروش اموال دولتی که حتما باید از طریق مزاید. و خرید آنها از طریق مناقصه انجام گیرد.

‏در حقوق ایران اصل بر رضایی بودن کلیه عقود است مگر به تشریفاتی بودن آنها تصریح شود. با نگاهی به مواد قانون کار و به ویژماده ۷ ‏این قانون درمی یابیم که قرارداد کار نیز از جمله عقود رضایی است و مقنن در انعقاد آن، رعایت تشریفات خاصی را شرط ننموده است و به صرف توافق کارگر و کارفرما صورت می پذیرد و همچنان که در ماده ٧ ‏قانون کار آمده است قرارداد کار می توان کتبی یا شفاهی باشد.

با عنایت به مجاز بودن قرارداد کار شفاهی در قانون کار، به نظر می رسد هدف از غیر تشریفاتی بودن این قرارداد، بیشتر حفظ منافع خصو صی کارگران است لذا آنچه در تبصر. ماده ١٠ ‏ایئ قانون آمده است است: ‏در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار میگیرد. از جمله تکمیلی -که قانون گذار گر یز از آن را مجاز می شمارد- محسرب هی گردد.

‏در نظر حقوق د ا‏نان عقود به اعتباری به معین و نامعین تقسیم می شوند. عقود معین، عقودی است که در قانون نام خاص دارد و قانون گذار شرایط انعقاد و آثار آن را معین کرده است: مانند بیع و اجاره و …

‏بر عکس عقودی که در قانون صورت خاصی دارد و شرایط و آثار آن مطابق

‏عمومات قانونی و اصل حاکمیت اراده معین می گردد. ‏(عقود نا معین) نامیده میشود.

‏مانند قرار داد نشر کتاب و بستری شدن در بیمارستان و … بنابراین قرار داد کار از جملخ عقود غیر معین محسوب می گردد.

‏جمله عقود غیر معینی حسوب می گردد.

‏موسوم است که اشخاصی به طور ازادانه در مورد انعقاد قراردادی با هم به گفتگومی نشینند و پس از رسیدن به توافق، آن را با ایجاب و قبول واقع می سازند به ندرت پیش می آیا که کسی بدون گغفتگو و توافق کامل قراردادی را قبول مگر این که ضرورت های ناشی از اوضاع اقتصادی، اجتماعی و خانوادگی و … او را وادار به بستن عقدی نماید که در شرایط عادی هرگز تن به آن نمی دهد. اپن گونه قراردادها را که یک طرف آن از روی اضطرار ناچار به انعقاد آن می گردد، معامله ٠٠ ‏مضطر ٠٠ ‏می نامند. قانون چنین قواردادهایی را نافذ می شمارد. چنانچه ماده ٢٠۶ ‏قانون مدنی می گوید: ‏اگر کسی در نتیجه اضطرار اقدام به معامله کند مکروه محسوب نشه و معامله اضطراری معتبر خواهد بود٠ ‏

‏لکن در بعضی از قراردادها اختیار گفتگو آزادانه از طرف مقابل سلب می شود و طرف دیگر قبلا تمام شرایط و آثار آن را تعیین می کند. کسی که مایل به انعقاد آن است یا باید تمام آن شرایط و عقد فوری و مستمر آثار را بپذیرد و یا بالعکس از آن صرف نظر کند. در واقع باید به طرحی ملحق شود که طرف او مستقیمآ تنظیم کرده است. از این روست که به این نوع قراردادها، قراردادهای الحاقی می گویند قرارداد کار از حیث شکل، شبیه قراردادهای الحاقی است. زیرا در قرارداد کار طرحی غالبا از پیش تعیین شده توسط کارفرما ارانه می شود و کارگر ناگز یر است یا آن را به همان صورتی که هست عینا و بی کم و کاست و بدون چانه زنی بپذیرد و یا از امضا قرارداد تمامآ خودداری کند:

‏معمولا عقود الحاقی زمانی منعقد می شوند که یک طرف آنها کالا یا حق انحصاوی یا جایگاه ویژه در قرارداد داشته باشد که در مورد کارفرما به لحاظ برخوداری از موقعیت اقتصادی و اجتماعی نسبت به کارگر این امر صادق است.

‏تقسیم دیگری که از عقود کرد‏ه اند، عقوذ معوض و مجانی است. بعضی عقود به اعتبار موضو ع و هدف اقتصا د ‏ی آن ماهیت مجانی دارند، به نحوی که در آنها یک یا چناد نفر د ‏ر مقابار یک یا چند نفر دیگر تعهد امری را می کنند بدون این که برای متعهدله یا متعهدلهم الزامی ایجاد شده باشد.

‏ملاحظات اخلاقی یا جنبه های عباذدی و انسان دوستانه باعث می شود که مردم ملاحظات اقتصادی را به کناری نهند و مال خود را مجانا به دیگری تملیک یا دینی را به عهده گیرند بدون اینکه توقع پاداشی داشته باشند مانند عقد هبه و عاریه .

قرارداد کار یک عقد معوض است: زیرا انجام کار از سوی کارگر در برابر دریافت مزد است و وجود ما به ازای مادی، یعنی اجرت ( ‏مزد یا حقوق) یکی از عوامل اصلی این رابطه است: به علاوه براساس این رابطه، کارفرما در برابر کارگر و کارگر در برابر کارفر ما تعهدهایی دارد که در کار و مزد خلامه نمی شود.

‏بنابراین آنچه کارفرکا را متعهد به پرداخت وجه به کارگر میکند . اجرای چیزی است که کارگر تعهد به ان نموده است و کارگر در مقابل در اختیار قرار دادن نیروی کار خود دستمزد دریافت مینماید.

ح- شخصی بودن تعهد کارگر

قرارداد کار از جمله عقودی است که به اعتبار شخص متعهد انجام کار- یعنی

‏کارگر- منعقد می گردد و به همین علت است که با فوت، بازنشتگی، از کار افتادگی کلی کارگر، قرارداد کار منحل می شود در حالی که در مورد کارفرما این گونه نیست وقرارداد همچنان باقی می ماند و تعهدات وی به قایم مقام قانونی او منتقل میشود.

قرارداد کاو قرارداد شخصی نسبت به کارگر است زیرا شخصیت عامل انجام کار (کارگر) علت عمد.ه انعقاد است و کارگور ملزم است در مقابار دریافت مزد، شخصا تعهد موضوع قرارداد کار را انجام دهد و نمی تواند انجام این تعهد را به شخص دیگری محول کنا مگر این که کارفرما تحت شرایط خاص و به صورت موقت و به نحوی که اساس قرارداد کار -که بر مبنای تبعیت حقوقی است متزلزل نشود، انجام تعهاد موضوع قرار داد کار توسط شخص دیگری را بپذیورد.(مانند موارد سرایداری).

امید است مطلب بالا توانسته باشد سوالات شما راجع به ویژگی قرار داد کار رفع کند. اگر سوالات بیشتری نسبت به قرار داد کار دارین به سایت موسسه ملک پور در بخش حقوق وکالت مراجعه عقد فوری و مستمر و یا از طریق تلفن از مشاورین وکالت در موسسه ملک پور استفاده نمایید .

چه عقودی اذنی هستند؟

حامد امیری

عقود اذنی به عقودی گفته می شود كه در آن تعهد و التزام وجود ندارد بلكه تحقق آن در گرو اذن است. عقود عدیده ای در اثر تعهد ایجاد می شود اما درمرحه نخست باید دید عقد چیست و با قرارداد چه تفاوتی دارد.

فهرست موضوعات ( برای مطالعه هر عنوان روی آن کلیک کنید)

تعریف عقود اذنی

عقود اذنی به عقودی گفته می شود که در نتیجه تراضی میان طرفین اذن بوجود می آید. یکی از خصوصیات اذن این است که به صورت مستمر حیات خودش را از اراده طرفین عقد می گیرد.

پس باید بطور مداوم و مستمر از جانب طرفین عقد حمایت شود. چون اگر این اذن دیگر مورد حمایت طرفین نباشد، قرارداد یا عقد دیگر معتبر نیست.

گاهی امکان دارد که به طور ارادی حمایت از اذن قطع بشود که در چنین حالتی می گویند عقد یا قرارداد از طرف یکی از طرفین فسخ شده است.

گاهی هم این امکان وجود دارد که بر اثر یک اتفاق یا عارضه، در اراده فرد اختلال ایجاد شود و بصورت خود بخودی یا قهری دیکر اذن حمایت نشود. به عبارت دیگر زایل شدن اذن باعث انفساخ قهری عقد می شود.

اذن اصلی ترین اثر عقود اذنی است. به این معنا که عقد منتج به بوجود آمدن اذن می‌ شود. از توضیح فوق دریافتیم که اذن رابطه مستقیمی با اراده شخص داشته و هر زمان اراده زایل شود، اذن هم زایل شده و عمل حقوقی منفسخ خواهد شد.

منوط بودن عقود اذنی به اذن عقد فوری و مستمر و اختیار

عقود اذنی و عهدی دو تقسیم بندی مهم از شاخه اعمال حقوقی است و دارای مصداق های مشخص و غیر مشخص اند. عقد اذنی به عقدی می گویند كه اثر اصلی آن اذن و اختیار است و در مقابل، عقد عهدی، به عقدی میگویند كه اثر اصلی آن ایجاد، انتقال و یا سقوط تعهد و حق دینی است.

در عقد اذنی نیز تعهدات به تبع عقد به وجود می آید اما تمایز این تعهدات با اثر عقد عهدی، آن است كه تعهد در عقد عهدی در شمار اثر اصلی است در حالی كه در عقد اذنی به عنوان آثار فرعی عقد، ظاهر می شود.

از شاخصه های اصلی عقود اذنی عدم ثبات و پایداری است و این موضوع سبب آن شده است كه برخی عقود اذنی را به علت همین عقد فوری و مستمر وصف از زمره عقود خارج كرده و اطلاق مفهوم عقد را بر این عقود تسامحی انگاشته اند.

طبق قانون مدنی ایران عقود وكالت، شركت، مضاربه، ودیعه و عاریه در زمره عقود اذنی هستند و عقود ضمان، حواله، كفالت، اجاره اشخاص، مزارعه و مساقات و همچنین وعده نكاح عقودی عهدی اند؛ با این وجود در همگی این مصادیق صراحت قانونی در خصوص عهدی و یا اذنی بودن وجود ندارد.

بنابراین ضرورت دارد كه با بررسی و تحقیقی جامع، شناختی نسبت به ماهیت، مصادیق و آثار این دو دسته از اعمال حقوقی به دست آید تا بدین وسیله علاوه بر آگاهی به موارد یاد شده، مقایسه ای غیر مستقیم بین اعمال حقوقی موصوف صورت پذیرد؛ عقود اذنی، بر عقدهایی اطلاق می‌شود كه در آن‌ها تعهّد و التزام وجود ندارد؛ بلكه تحقق و بقای آن‌ها تنها در گرو اذن است و آن عقود با برداشته شدن اذن به هم می ‌خورند.

رابطه اذن و اراده

اگر بخواهیم تعریفی از اذن ارائه بدهیم باید بگوییم :« اذن به معنای انشای رضایت مقنن یا مالک یا کسی که قانون رضایت او را موثر دانسته است، به شخص دیگر، به جهت تصرف در اموال اذن دهنده و یا انجام یک عمل حقوقی، است.»

پر واضح است که اذن در مرحله صدور، به اراده اذن دهنده نیاز دارد و وابسته است. با این حال اذن یک وضعیت و شرایط خاصی دارد که باعث می شود از تملیک و دیگر تعهدات جدا بشود.

برعکس دیگر تعهدات یا تملیک، اذن بطور دائم و مستمر به اراده نیاز دارد و تداوم اذن بطور مستقیم با اراده فرد در ارتباط است.

به بیان دیگر زایل شدن اراده، باعث زایل شدن اذن می شود و و اگر اذن زایل شود، آن عمل حقوقی انفساخ پیدا می کند.

در ماده ۳۱۱ قانون مدنی در بیان مصادیق زایل شدن اراده، چنین می گوید:« کلیه عقود جایزه به موت احد طرفین منفسخ می شود و همچنین به سفه در مواردی که رشد معتبر است.»

چنین مسأله ای در خصوص اثر گذاشتن زایل شدن اراده اذن دهنده بر زایل شدن اذن و در نهایت انفساخ عمل حقوقی با اشکال جدی روبرو نیست، به این خاطر که اذن بصورت مداوم از اذن دهنده صادر شود و عقد را حمایت می کند و الا عمل حقوقی قطعا انفساخ می یابد.

از سوی دیگر هم اذن دهنده این امکان را دارد که با اراده خود اذنی صادر نکند و باعث فسخ عمل حقوقی شود. از این رو به این دسته از عقود، عقود جایز گفته می شود.

اکنون سوالی که ممکن است ذهن را درگیر کند این است که اگر اذن دهنده اذن را صادر می کند، چرا در ماده ۳۱۱ قانون مدنی، زایل شدن اراده ماذون را هم سبب انفساخ عقد حساب کرده است؟

وکیل شهرستان اصفهان پاسخ می دهد اذن ایجاد شده بر اثر یک عمل حقوقی‌، مستقل از آن نیست. در یک عقد، این اراده هر دو طرف است که باعث انعقاد عقد می شود پس تا هنگامی که از طرف اراده‌ی آنها حمایت شود، معتبر بوده و هر زمان این حمایت قطع بشود اذن زایل شده و عقد منفسخ می شود.

پس متوجه می شویم که در عقود اذنی ، صرفاً از اراده اذن دهنده، اذن ناشی نمی عقد فوری و مستمر شود، و از اراده مشترک طرفین عقد حاصل می شود، و موقعی که اراده یکی از آنها زایل بشود، چه ارادی و چه غیرارادی، باعث زوال اذن شده و قرارداد یا عقد دیگر معتبر نیست.

چه عقودی اذنی هستند؟

چه عقودی اذنی هستند؟

زوال اذن

تا اینجا فهمیدیم که اثر اصلی عقود اذنی، اذن است. و اراده مشترک طرفین در این دسته از عقود، فقط اذن ایجاد می کند. از خصوصیات اذن می توان به وابسته بودن آن به اراده اذن دهنده اشاره کرد، هر موقع هم اذن دهنده اراده کند، امکان رجوع از اذن خود را دارد. و به علت وابسته بودن اذن به اراده و حمایت، هر زمان این حمایت و اراده از بین برود، اذن هم از بین رفته و آن عقد فسخ می شود.
بر اساس ماده ۳۱۱ قانون مدنی :«کلیه عقود جایزه به موت احد طرفین منفسخ میشود و همچنین به سفه در مواردی که رشد معتبر است.»
در این خصوص سوالی پرسیده شد و آن، این بود که آیا موارد سقوط اذن یک امر طبیعی است یا وضعی؟ یا به عبارتی آیا این مقنن است که موارد سقوط اذن را مشخص می کند؟

و فقط فوت، جنون و سفه، در جایی که رشد معتبر است، از عوامل سقوط اذن مطرح شده و در موارد دیگر باید به بقای عقد حکم داد؟

در کمی بالاتر به این نکته اشاره کردیم که هر گاه اذن ساقط شود، عقدی هم که مبتنی بر اذن بودن زایل می شود. با وجود این که قانون گذار در مدنی فقط از فوت، جنون و سفه به عنوان عوامل سقوط اذن نام برده، ولی با توجه به ماهیتی که اذن دارد و ماده ۳۱۱ قانون مدنی، عقد اذنی، عقدی است که بر اثر آن اذن به وجود می آید و این اذن وجود مستقلی از اراده ندارد و مرتبا بقای خود را از آن می گیرد، و اگر وقتی این اراده از بین برود، اذن نیز از بین می رود.

این مسأله چیزی است که از حوزه ی قانون ‌گذاری خارج است. پس نمی عقد فوری و مستمر توان با استناد به ظاهر ماده ۳۱۱ قانون مدنی، ثابت کرد که عقود اذنی در مواردی غیر از فوت و جنون و سفه، ثابت کرد که آن عقد اذنی صحیح و معتبر است.

به بیان بهتر باید گفت که مصادیقی که در ماده ۳۱۸ قانون مدنی آمده تمثیلی است و به موارد غالب زایل شدن اذن مرتبط است.

آیا اذن در عقود اذنی به ارث می رسد؟

عقد جایز، عقدیست قابل فسخ كه با « فوت » یا « حجر » یكی از طرفین عقد منفسخ خواهد شد مگر در دو صورت اسقاط حق فسخ و اشتراط ضمن عقد لازم؛ عقود اذنیه یكی از موارد عقد جایز است؛ در این عقد، اذن هرگز به ارث نمیرسد و با فوت یا حجر از بین می رود ، بنابراین عقود جایز اذنی چون مبنای اذن دارند با فوت یا حجر ازبین می روند، مانند عقد وكالت؛اما بعضی از عقود همانند عقد نامزدی جایزند كه به هیچ وجه ایجاد اذن و اباحه نمی كنند.

مصادیق عقود اذنی در حقوق ایران

در پایان نگاهی کوتاه بر عقود اذنی در حقوق و قانون ایران خواهیم انداخت تا بیشتر با این عقود آشنا شویم؛
حقوقدانان برای عقود اذنی مصادیقی همچون ودیعه، عاریه، مضاربه و وكالت اذنی را بر شمرده‌اند.

وکالت

عده ای از حقوقدانان ، وكالت را به دو قسم اذنی و عهدی تقسیم بندی كرده‌اند. وكالت عهدی متوقف بر ایجاب و قبول با شرایطی خاص است.

از جمله احكام این نوع از وكالت آن است كه هر زمان وكیل در متعلق وكالت خود تصرف كند مثلا آن را بخرد و یا بفروشد و از بركناری خود توسط موكل مطلع نگردد، تصرفش باطل نخواهد بود.
وكالت اذنی، صرف اذن و رضایت در تصرف است و با انصراف موكل از اذن خود، تصرف وكیل باطل است؛ هرچند از آن آگاه نباشد.

عاریه

عقد عاریه بنابر این ‌كه مفاد آن اباحه انتفاع و استفاده از مال عاریه‌ای‌ به‌ طور رایگان باشد از عقود اذنی به شمار می‌رود؛ اما اگر مفاد آن تملیك رایگان باشد، در زمره عقود عهدی خواهد بود.

مضاربه

در عقد مضاربه دو جهت وجود دارد؛ یكی اذن مالك به عامل در كار كردن با سرمایه او و دیگری التزام مالك به تقسیم شود. مضاربه از جهت نخست از عقود اذنی است؛ لیكن از جهت دوم از عقود عهدی خواهد بود كه در آن‌ها التزام وجود دارد.

ودیعه

عقد ودیعه در ماده ۶۰۷ قانون مدنی به این ترتیب تعریف شده است : “ودیعه عقدی است که به موجب آن عقد فوری و مستمر یک نفر مال خود را به دیگری می‌سپارد، برای آن که آن را مجانا نگاه دارد … ” بنابراین هر زمانی که کسی مال خودش را به دیگری امانت بدهد تا برایش نگه دارد ، عقد ودیعه شکل می گیرد . بنابر تعریف فوق، ودیعه را نیز می توانیم یک عقد اذنی بدانیم.

اگر در مواردی همچون عقود اذنی نیازه به مشاوره و کمک دارید ، می توانید با دفتر وکالت حامد امیری وکیل پایه یک در اصفهان تماس حاصل فرمایید . جهت اخذ نوبت مشاوره حضوری یا غیر حضوری می توانید از طریق سامانه رزرو نوبت آنلاین سایت اقدام نمایید.

موسسه حقوقی حامد امیری با فعالیت به عنوان وکیل ملکی در اصفهان ، وکیل طلاق توافقی در اصفهان ، وکیل مواد مخدر در اصفهان ، وکیل جهیزیه در اصفهان و سوابق بسیار در تمامی حوزه های مختلف حقوقی و بالتبع وکالت پرونده های متعدد و دهها پرونده موفق و ارائه مشاوره های مستمر و پیگیری مرتب و تعهد کاری ، خدمات متمایز حقوقی را برای موکلین و مراجعین محترم فراهم نموده است.

این مقاله را در شبکه های اجتماعی به اشتراک بگذارید

این مطلب توسط حامد امیری وکیل پایه یک دادگستری نگاشته شده است. برای مشاوره حقوقی با عقد فوری و مستمر ایشان دکمه زیر را کلیک کنید.

فسخ نکاح چیست و چه تفاوتی با طلاق دارد؟

فسخ نکاح

طلاق

فسخ نکاح با برهم زدن ازدواج اتفاق می‌افتد. به عبارت دیگر در برخی موارد در صورتیکه هر یک از طرفین به واسطه ازدواج دچار ضرر و زیان فاحش شده باشد، می‌تواند تحت شرایطی با فسخ نکاح از قرارداد نکاح رها شود. البته لازم به ذکر است که این امر به سادگی امکان‌پذیر نیست و باید شرایطی محقق شده باشد. برای مثال عیوبی در یکی از طرفین وجود داشته باشد که به طرف مقابل امکان فسخ نکاح را بدهد. موارد فسخ به طور صریح در قانون توسط مقنن مشخص شده است. در ادامه با تفاوت فسخ نکاح با طلاق و عیوبی که موجب ایجاد حق فسخ می‌شود آشنا خواهیم شد.

فسخ نکاح چه تفاوتی با طلاق دارد؟

طلاق دارای تشریفات خاص است، برای مثال به دو شاهد مرد نیاز دارد و باید صیغه طلاق اجرا شود اما فسخ با اراده صاحب حق فسخ انجام می‌شود و صرفا به اطلاع طرف مقابل می‌رسد. علاوه بر این، قبل از طلاق باید از دادگاه اجازه گرفته شود اما در فسخ دادگاه به بررسی این می‌پردازد که آیا حق فسخ وجود دارد یا خیر و بعد از احراز وجود حق، اجرای آن به عهده صاحب حق است؛ در نتیجه در فسخ نکاح دادگاه پیش از فسخ زوجین را به داوری ارجاع نمی‌دهد.

طلاق زوجه در زمان عادت ماهانه یا نفاس زن ممکن نیست اما فسخ در این دوران نیز امکان‌پذیر است. افزون بر این موارد، طلاق مختص نکاح دائم است اما فسخ هم در نکاح دائم و هم منقطع ممکن است. لازم به ذکر است که زوج و زوجه هردو می‌توانند دارای حق فسخ باشند اما طلاق فقط حق زوج و تحت اختیار مرد است.

همچنین لازم به یادآوری است که اگر مرد پیش از نزدیکی همسر خود را طلاق دهد باید نصف مهریه را بپردازد، اما در فسخ زن جز در صورتیکه فسح به دلیل عنن باشد، در سایر موارد حق مهریه ندارد.

در طلاق رجعی مرد در زمان عده امکان رجوع دارد اما در فسخ امکان رجوع وجود ندارد و تشکیل خانواده با نکاح جدید امکان‌پذیر است.

در نهایت لازم به ذکر است که اگر زوجین سه مرتبه طلاق بگیرند، مجدد امکان ازدواج ندارند مگر با ورود یک محلل، در حالیکه در فسخ محدودیت وجود ندارد و هر چندبار که نکاح فسخ شود، میان زن و مرد حرمت ایجاد نمی‌شود.

مقالات مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برو به دکمه بالا